Pernahkah Anda mendengar DISC, MBTI, NEO-PI-R, dan HPI? Ini adalah sedikit contoh instrumen yang sering digunakan dalam proses merekrut atau mengembangkan pegawai.

Ada banyak lagi instrumen lainnya yang sering digunakan oleh perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan menggunakan instrumen yang dikembangkan sendiri untuk dapat menjaring calon pegawai yang cocok dengan misi dan visi perusahaan. Proses asesmen seringkali mensyaratkan penggunaan beragam instrumen. Mengapa? Karena hanya menggunakan satu instrumen saja tidak cukup untuk mengetahui aspek-aspek mental seseorang. Untuk mengukur kecerdasan intelektual, digunakan IQ test, sementara untuk mengukur kepribadian ada lagi instrumen lainnya. Belum lagi jika ingin mengukur sikap kerja, tingkat stress, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Seberapa efektif kah penggunaan instrumen-instrumen psikologis ini?

Sangat efektif untuk mendapatkan informasi yang akurat terkait aspek mental individu, terutama kesiapan untuk terjun ke dunia kerja. Perusahaan tentunya tidak ingin asal merekrut, semakin strategis posisi yang ditawarkan akan lebih baik jika perusahaan mendapatkan informasi mendalam dari aspek psikologis calon pegawai dan bukan semata kemampuan teknis yang andal.

Bagaimana kah dengan calon pegawai yang akan di-ases?

Mau tidak mau suka atau tidak suka, calon pegawai harus menjalaninya jika itu bagian dari proses rekrutmen. Menjalani prosesnya dengan menjadi diri sendiri adalah lebih baik daripada berupaya menjadi orang lain atau berusaha menyesuaikan setiap pilihan jawaban. Ketidak-konsistenan akan terlihat jika jawaban-jawaban yang diberikan saling bertolak belakang antara instrumen yang satu dengan yang lain. Banyak sekali instrumen yang memiliki indikator silang antara instrumen yang satu dengan yang lain sehingga akan terlihat jawaban yang konsisten atau tidak.

Sejauhmana penerapan asesmen psikologis dilakukan di tempat kerja?

Saat ini di Indonesia semakin banyak yang menggunakan asesmen psikologis. Bahkan banyak perusahaan besar, telah mengembangkan bentuk asesmennya sendiri, sehingga akan berbeda satu dengan yang lainnya, tidak semata menggunakan psycho-test yang sepertinya sudah menjadi standar masa lalu.

Tren yang terlihat bahwa semakin besar perusahaan, semakin spesifik instrumen yang mereka gunakan untuk proses rekrutmennya. Hal ini karena biasanya berkaitan juga dengan proses training dan development yang akan diberikan untuk pegawai tersebut.

Asesmen psikologis yang saat ini sedang naik daun adalah assessment centre. Ini mengacu pada pengukuran kompetensi individu. Sejauhmana calon pegawai mampu dan kapabel mengisi posisi yang ditawarkan sekaligus juga membedakan antara individu yang mampu berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata. Proses yang dijalani dalam assessment centre biasanya lebih panjang dibandingkan proses asesmen yang standar.

Bahkan dengan berkembangnya teknologi, dipastikan akan semakin beragam instrumen psikologis ataupun asesmen yang digunakan di masa depan

Dalam proses coaching penggunaan tes psikometri sangat penting karena dapat memberikan insight untuk mendapatkan kesadaran diri coachee yang pada akhirnya menuju pada peningkatan diri. Selain itu report tes psikometri menjadikan dasar coach untuk memberikan feedback dan menjadi titik tolak untuk memahami cara berpikir saat ini dan mengajak coachee untuk merencanakan apa yang harus dilakukan di masa mendatang.

Berikut manfaat lain dari tes psikometri dalam coaching. (more…)

Jika Anda kerja di bagian SDM mungkin Anda pernah ditawari untuk membeli sebuah alat ukur yangAnda sendiri belum familiar dengan alat tersebut. Bagaimana caranya agar Anda dapat memahami alat tersebut sehingga ketrampilan dan pengetahuan Anda meningkat dalam menggunakan alat ukur tersebut?

Di bawah ini langkah-langkah untuk menjadi lebih familiar dengan sebuah alat ukur baru:

1. Bacalah manual alat ukur secara menyeluruh, khususnya di bagian yang berkaitan dengan pengembangan, validitas, dan norma.

2. Cobalah gunakan alat ukur tersebut pada diri sendiri. Usahakan untuk mengikuti sesuai instruksi meng-administrasikan alat ukur tersebut berdasarkan manual yang ada. (more…)

Saat ini organisasi banyak dihadapkan pada berbagai pilihan alat ukur psikologis yang mengklaim dirinya sebagai yang terbaik dalam menilai aspek psikologis manusia. Apakah klaim tersebut benar? Ada baiknya Anda, sebagai HRD yang bertanggungg jawab terhadap masalah manusia di organisasi Anda, mencoba memahami keandalan alat ukur yang Anda pakai dengan mempertimbangkan sebelas prinsip di bawah ini:

1. Reliabilitas : Dalam mengukur kapasitas seseorang, Anda hanya bisa yakin informasi yang diberikan benar, jika alat tersebut memiliki keandalan/dapat dipergunakan berulang-kali dengan hasil yang mendekati sama seperti sebelumnya. Dalam psikologi, reliabilitas berarti sejauhmana alat ukur secara konsisten mengukur apa yang ingin diukur. Ada empat tipe informasi mengenai reliabilitas; internal consistency, tes-retest, alternate form, dan inter-rater.  Tanyakan informasi mengenai reliabilitas berdasarkan empat hal tersebut. (more…)

Inteligensi berasal dari bahasa Latin intelligentia, yang berarti kekuatan akal manusia. Sudah banyak sekali definisi yang dibuat para ahli mengenai inteligensi. Orang awam seringkali mengartikan ini sebagai kecerdasan, kepintaran, ataupun kemampuan untuk memecahkan problem yang dihadapi.

Ahli-ahli psikologi memusatkan perhatian pada masalah perilaku inteligensi itu sendiri daripada membuat batasan apa yang dimaksud dengan inteligensi. Ini karena ada anggapan bahwa inteligensi merupakan status mental yang tidak memerlukan definisi, sedangkan perilaku inteligensi lebih konkrit batasan dan ciri-cirinya sehingga lebih bermanfaat untuk dipelajari (Azwar, 2004). Dengan mengidentifikasi ciri-ciri dan indikator-indikator perilaku inteligensi maka dengan sendirinya definisi inteligensi akan terkandung di dalamnya. (more…)

Penerbit: Kogan Page, London

Tahun: 2004

Satu lagi buku berbobot untuk berlatih tes-tes psikologi, terutama tes inteligensi. Di buku ini diberikan soal-soal untuk berlatih dalam berbagai bentuk tes kemampuan, yaitu numerical, spatial, dan aptitude test. Ada lebih dari 10 tes untuk latihan. Dengan waktu pengerjaan masing-masing 90 menit.

Kelebihan buku ini dibanding buku-buku berlatih psikotes terbitan penerbit lokal adalah adanya interpretasi atas hasil yang diperoleh. Jika Anda mengerjakan sekian jawaban benar, maka Anda dapat masuk kategori tertentu. Apakah excellent, good, average, fair, or poor. Jadi kita tahu seberapa tinggi kemampuan IQ kita.

Namun demikian, buku ini tidak memberikan penjelasan atas kunci jawaban. Jadi jika jawabannya A, maka kuncinya hanya A saja, tanpa ada penjelasan bagaimana prosesnya sehingga didapatkan jawaban tersebut. Dan satu lagi hal penting lainnya, buku ini masih dalam bahasa Inggris, so untuk yang mau menggunakan buku ini sebagai latihan, disarankan untuk mentranslate dulu ke dalam bahasa Indonesia, kecuali Anda sudah mahir berbahasa Inggris bisa langsung menggunakannya.

Okay, Selamat berlatih.

#tes iq, konsultan sdm, tes psikometri