Our Perspectives

Peran Kompetensi dan Motivasi dalam Membangun Karir

Mencari kerja bukanlah hal yang mudah. Setuju? Selain faktor banyaknya pesaing yang luar biasa jumlahnya, seringkali pekerjaan yang ditawarkan tidak sesuai dengan kompetensi jurusan yang ditekuni saat kuliah.

Bisa kita bayangkan bagaimana rasanya melamar pekerjaan di banyak perusahaan atau instansi tapi tidak di panggil-panggil, dan bagaimana rasanya melamar pekerjaan namun tidak sesuai dengan passion dan kompetensi. Berat? Jangan ditanya lagi. Jika boleh diminta, tentunya kita ingin bekerja sesuai bakat, minat dan kompetensi.

Banyak penyebab mengapa seseorang pada akhirnya bekerja tidak sesuai dengan kompetensi, diantaranya sebagai berikut:

Bersikap realistis.

Mereka sadar akan konsekuensi dan bersedia mengambil pekerjaan apapun. Realita ketidaksesuaian kompetensi dengan pekerjaan yang dijalani merupakan sesuatu yang wajar. Tidak semua orang mendapatkan apa yang diinginkannya. Dengan sikap menerima, bahwa apa yang dijalani adalah alternatif untuk menyambung hidup, maka kita pun bersikap realistis dan mulai mengakrabi pekerjaan yang ada.

Faktor kepepet

Pada dasarnya faktor ini tidak beda jauh dari alasan sebelumnya.  Faktor kepepet ini yang menjadi alasan mengapa kita merasa perlu bekerja apa saja demi mencukupi kebutuhan. Apapun jenis pekerjaan itu menjadi tidak terlalu penting untuk dipikirkan atau ditolak. Yang penting adalah halal, kebutuhan terpenuhi, dan tidak sampai pinjam sana-sini.

Kuliah tidak sesuai passion

Kamu mungkin saat ini akan mengikuti SBMPTN dan telah memilih jalur sesuai dengan bakat dan minat masing-masing. Sayangnya, takdir berkata lain. Tidak diterima pada jurusan favorit, namun diterima di jurusan yang lain. Alhasil, jurusan yang diinginkan tidak sesuai dengan minat, dan saat bekerja memilih pekerjaan yang memang sesuai dengan minatnya.

Belum menemukan passion pada diri

Belum menemukan passion yang dimiliki adalah dilema tersendiri. Masalah ini tidak hanya menyebabkan kesulitan dalam menentukan jurusan, namun juga susah dalam memutuskan pekerjaan jenis apa yang ingin ditekuni.

Ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan yang ditekuni tentunya menjadi masalah serius saat sedang bekerja. Karenanya motivasi memegang peranan penting agar seseorang tetap dapat sukses dalam karir, walaupun kompetensi yang dimiliki tidak sejalan dengan pekerjaan yang dijalani.

Dengan berjalannya waktu, kompetensi baru akan berhasil dikembangkan.  Motivasi untuk membangun kompetensi baru ini yang memegang peranan penting untuk berhasil tidaknya seseorang sukses dalam berkarir.

Kompetensi dan motivasi adalah dua hal krusial yang perlu diperhatikan seseorang yang membangun karir.  Motivasi mengindikasikan bagaimana seseorang terdorong untuk meraih sesuatu. Apa yang mendorong atau memotivasinya tersebut menjadi sumber tenaga untuk meraih tujuan karirnya. Motivasi mempengaruhi perilaku seseorang, termasuk perilakunya dalam bekerja. Salah satunya, terkait dengan cara beradaptasi dengan lingkungan dan mendukung pekerjaan yang ditekuni dalam kurun waktu yang lama.

Di sisi lain, kompetensi berhubungan dengan keterampilan, karakter pribadi setiap orang, sisi emosional, intelektualitas, dan sikap kerja. Bersama-sama motivasi, keduanya saling menguatkan agar mampu menjalani pekerjaan dengan baik.

Kompetensi dan motivasi sangat penting untuk dimiliki setiap pekerja. Motivasi menjadi semangat, gairah dalam diri untuk beraktivitas dan lebih produktif. Kompetensi membantu mempermudah dan melancarkan menjalankan tugas-tugas dengan efektif.

Paduan antara kompetensi dan motivasi yang besar menghasilkan output yang maksimal pada pekerjaan yang dihasilkan.

 

Tiga Tes Kerja yang Harus Dijalani untuk Mengetahui Kompetensi Pelamar

Mencari kerja bukanlah hal yang mudah. Apalagi di tengah-tengah banyaknya kompetitor seperti sekarang ini dengan lahan kerja yang terbatas sedangkan jumlah pesaing semakin meningkat.

Proses seleksi juga tidak semudah dahulu saat jumlah pelamar masih terbatas. Untuk itu, perusahaan melakukan seleksi yang ketat untuk mendapatkan kandidat terbaik, salah satunya melalui tes atau asesmen. Setidaknya, ada tiga jenis tes kerja yang harus dilampaui, diantaranya yaitu:

Tes Psikotes

Tes kerja dalam bentuk psikotes adalah jenis tes yang cukup menakutkan. Ya, jenis tes ini pada dasarnya tidak hanya diperuntukkan bagi mereka yang sedang melamar kerja, tetapi juga ditujukan bagi para calon mahasiswa yang bersaing untuk mendapatkan kursi di bangku magister dan doktoral.

Bisa di kata tes ini adalah momok bagi yang mengikutinya. Namun, cara menaklukkannya cukup mudah sebenarnya, yaitu dengan cara  rajin berlatih tes psikotes sejak jauh-jauh agar terbiasa dengan model soal yang diujikan. Dengan cara tersebut, Anda akan merasa lebih familiar dengan model soal yang disajikan.

Anda bisa cek model soalnya di mesin pencari, atau dengan membeli buku tes psikotes untuk mempelajarinya lebih lanjut. Jika sudah familiar, soal yang mulanya terasa sulit menjadi lebih mudah saat dikerjakan.

Tes wawancara

Tes wawancara sifatnya face to face. Walau sifatnya lebih ringan dibandingkan dengan tes  psikotes yang lebih menguras tenaga, tes wawancara memerlukan keahlian tersendiri agar pewawancara tertarik dengan Anda dan ingin mengetahui lebih jauh. Siapa yang menjadi pewawancara juga sangat bergantung pada posisi jabatan yang dilamar. Perusahaan yang besar, biasanya menggunakan jasa psikolog saat proses rekrutmen khususnya melalui tes psikotes dan wawancara.

Sayangnya, keberadaan psikolog sebagai pihak eksternal yang tergabung dalam proses perekrutan ini, membuat tes semakin berat karena menggunakan ilmu dan profesionalitas yang dimiliki psikolog. Perusahaan biasanya siap membayar mahal untuk itu untuk mendapatkan kandidat staf yang memiliki komptensi yang unggul.

Bagi perusahaan yang tidak ingin mendapatkan mengeluarkan banyak biaya untuk hire  psikolog, beberapa pihak internal yang ditunjuk sebagai pewawancara diantaranya adalah dengan user atau calon atasan calon pegawai. Bisa juga langsung dengan direktur atau pemilik perusahaan. Sukses wawancara tidak lepas dari performa yang menarik saat berhadapan dengan pihak pewawancara, mulai dari segi penampilan, logika berpikir, maupun cara penyampaian dan gestur yang ramah serta tidak berlebihan.

Tes Kesehatan

Tes yang terakhir adalah tes kesehatan. Tes ini dilakukan untuk memastikan bahwa calon staf dalam kondisi sehat fisik. Adapun prasyarat kesehatan yang diajukan masing-masing perusahaan berbeda-beda. Ada yang wajib tidak buta warna, ada yang meng-syaratkan kondisi paru-paru dalam keadaan normal, dan tidak mengalami keluhan kesehatan kronis seperti penyakit jantung dan hipertensi.

Berhasil lolos dari ketiga tes kerja di atas, potensi untuk diterima bergabung dalam perusahaan menjadi terbuka. Anda siap menyongsong masa depan yang lebih cerah.

Pengembangan Karir

Perkembangan karir yang berjalan lancar tentu menjadi keinginan bagi siapapun. Setiap pekerja tentu ingin karirnya tak stagnan. Orang memilih suatu karir karena yakin pilihan karir yang ia tempuh akan membawanya jadi berkembang, baik berkembangnya finansial maupun kualitas hidup.

Dampak pengembangan karir dapat berupa peningkatan status yang berarti bertambahnya gaji atau jabatan yang lebih tinggi.  Bisa juga meningkatnya keahlian dan kapasitas diri sehingga nilai kita sebagai pekerja akan terus meningkat. Untuk memperoleh keduanya; seringkali dibutuhkan usaha yang serius dan berkelanjutan.

Terkadang pengembangan karir dapat diperoleh dengan melakukan terobosan. Baik, keberanian untuk mencoba hal baru di tempat kerja ataupun keberanian untuk dipindah ke posisi yang belum dikuasai.

Dikutip dari Forbes, penelitian The LinkedIn Global Job Seeeker Trends menunjukkan bahwa alasan utama karyawan berganti pekerjaan adalah karena kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karir. Alasan utama mereka tertarik pada perusahaan baru adalah jalur karir yang kuat.

Pengembangan karir progresif seseorang dapat dipengaruhi dari prestasi kerja dan melakukan tugas-tugas yang menantang yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya mendapatkan promosi ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

Pendidikan yang memadai, mengikuti kursus dan program pelatihan juga bisa menjadi salah satu faktor dasar dan berpengaruh langsung untuk pengembangan karir dalam perusahaan.

Selain itu kepribadian dan sikap kerja menjadi salah satu syarat yang diperlukan untuk bekerja pada posisi pekerjaan tertentu. Kepribadian dan sikap kerja karyawan merupakan salah satu faktor kunci yang berpengaruh langsung terhadap pengembangan karir. Tidak cukup kinerja bagus saja, perlu dukungan sikap kerja kita yang baik yang dapat mendorong pengembangan karir kita.

Pengembangan karir menjadi hal yang sangat penting untuk kita pahami. Hal ini  berkaitan dengan masa depan seseorang. Dalam jangka panjang, seseorang yang salah dalam menentukan karir tentu akan menjalani karir tersebut dengan terpaksa yang dapat berarti tiadanya pengembangan karir. Sebaliknya, seseorang yang sudah mengetahui dengan pasti karier yang akan dipilih, tentu akan mengalami pengembangan karir yang terus maju pula.  Saatnya Anda mencermati ke arah mana karir Anda berkembang di masa depan.

Parameter Pengukuran Perilaku Calon Karyawan saat Perekrutan

Proses perekrutan calon karyawan tentu perlu dilakukan dengan matang. Mengapa demikian? karena proses perekrutan karyawan sama halnya dengan mengundang anggota baru untuk bergabung dalam perusahaan. Anggota baru ini juga diharapkan memenuhi kualifikasi untuk mengembangkan perusahaan. Ini berarti, dibutuhkan upaya untuk mengenali lebih jauh kualitas calon anggota baru dengan mengacu pada sejumlah kriteria tertentu.

Bagaimana caranya dalam kurun waktu yang relative pendek perusahaan dapat menentukan bahwa pelamar cocok direkrut untuk menjadi karyawan?. Tentunya ada beberapa tes kerja yang harus dilalui. Diantaranya adalah tes psikotes, wawancara, dan tes kesehatan. Adapun peran dari masing-masing tes tersebut adalah sama pentingnya.

Tes psikotes adalah pengujian atau asesmen untuk mengetahui aspek mental psikologis calon karyawan, diantaranya, kepribadian, inteligensi, dan sikap kerja. Sementara,  wawancara adalah tahapan pengenalan secara langsung dengan calon karyawan melalui komunikasi verbal, bisa tatap muka langsung atau melalui media interface, seperti video call.  Biasanya wawancara dilakukan oleh HRD dan calon atasan langsung.  Atasan langsung perlu bertemu untuk mendapatkan ‘feeling’ terkait calon bawahannya.  Disamping itu, wawancara juga  berfungsi untuk mengukur kemampuan komunikasi, membangun hubungan, dan interaksi sosial ybs.  Terakhir adalah tes kesehatan. Tes ini diperlukan untuk mengetahui tingkat kesehatan atau kebugaran calon karyawan yang nantinya menentukan kekuatan stamina, khususnya jika perlu bekerja ekstra.

Berikut ini penjelasan lebih rinci terkait metode pengukuran perilaku calon karyawan yang telah disebutkan di atas.

Tes Wawancara

Wawancara memerlukan interaksi dari dua belah pihak, yaitu pihak pewawancara dan pihak yang diwawancara. Adapun pihak pewawancara bisa jadi satu orang atau lebih.  Jika lebih dari satu orang, biasanya disebut wawancara panel. Pihak pewawancara juga bisa berasal dari eksternal atau internal. Perusahaan biasanya melibatkan  psikolog atau asesor sebagai pihak eksternal.

Sedangkan untuk pihak internal yang dilibatkan biasanya adalah HR dan user yang akan menjadi atasan calon karyawan tsb atau bisa saja wawancara  internal dilakukan oleh pimpinan tertinggi perusahaan, tergantung posisi apa yang dilamar. Sejauh ini wawancara terhadap pelamar paling tidak dilakukan oleh HR dan/atau calon atasan langsung pelamar. Bisa jadi, wawancara tersebut dilakukan oleh supervisor, manajer, atau oleh staf senior terkait yang ditugaskan untuk itu.

Adapun kaitannya antara pengukuran perilaku dan wawancara adalah sebagai berikut:

  • Untuk mengetahui kemampuan staf dalam komunikasi, menyampaikan pendapat secara langsung.
  • Untuk mengatahui bagaimana gesture yang ditampilkan saat calon staf tersebut melakukan interaksi sosial.
  • Untuk memahami cara pandang, niat, dan motif yang mendasari pelamar melamar di perusahaan.

Melalui wawancara, sedikit banyak bisa ditarik kesimpulan mengenai motivasi, cara pandang, gaya komunikasi, dan tingkat kemampuan seseorang dalam bekerjasama atau berkolaborasi.

Psikotes dan asesmen psikologis

Tes psikotes biasanya hadir dalam bentuk banyak ragam, ada yang online dan ada juga paper and pencil test.  Ada yang prosesnya cepat, ada juga yang butuh seharian. Tes psikotes atau dikenal juga dengan tes psikometri bermanfaat dalam mengukur sikap, perilaku, kepribadian, maupun kemampuan kognitif seseorang. Selain psikotes, penilaian perilaku bisa dihasilkan dari asesmen psikologis.  Asesmen ini bertujuan untuk mengukur kompetensi tertentu dan level kecakapan yang dimiliki calon karyawan.

Hasil dari tes kerja yang satu ini nantinya akan dianalisa oleh tim psikolog atau asesor untuk mengetahui aspek mental psikologis dan kecakapan kompetensi yang dimiliki calon staf sudah memenuhi persyaratan jabatan atau belum.  Tes atau asesmen ini juga dapat menggali kelebihan dan kekurangan calon karyawan, kecocokan penempatan pada divisi apa, dan menentukan apakah yang bersangkutan layak lolos seleksi ke tahap berikutnya atau gugur.

Seleksi kerja tidak semata-mata berhenti pada pengamatan ijasah dan transkrip nilai pelamar kerja. Namun, jauh lebih dari itu, terdapat setidaknya dua tahapan tes kerja yang harus dilalui untuk mendapatkan kandidat dengan kapasitas dan kompetensis yang mumpuni.

Menemukan Karir Ideal Dan Tepat

Karir merupakan salah satu elemen penting dalam kehidupan yang patut diperjuangkan oleh setiap orang yang bekerja. Bahkan entrepreneur pun memiliki karir. Orang-orang yang berada di posisi rendah juga berhak membangun karirnya, tidak terkecuali.

Mencapai karir ideal yang diimpikan menandakan bahwa usaha dan kerja keras yang bernilai luar biasa telah berhasil diperjuangkan. Dalam proses pencapaian karir sukses, akan selalu ada tantangan dan rintangan yang tidak sedikit dan  membutuhkan kekuatan kamu untuk mencapai karir ideal tersebut.

Untuk mencapai sukses dalam karir impian, maka langkah pertama adalah menemukan karir yang tepat atau ideal. Diperlukan proses yang bertahap dan jangka panjang, termasuk strategi dan analisa yang matang dalam membangun karir. Memilih karir yang tepat tidak selalu menjadi hal mudah bagi sebagian orang. Pilihan karir sedikit banyak pasti akan mempengaruhi bagaimana kita menjalani sebagian besar hidup.

Karir ideal bisa jadi berupa pekerjaan yang menyenangkan, menantang, dan memenuhi hasrat diri. Karir ideal akan mendorong potensi maksimal kita muncul ke permukaan. Agar tidak habis waktu dalam menemukan karir ideal, akan lebih efisien bila kamu mengenali terlebih dahulu diri sendiri, baru mencari tipe pekerjaan dan organisasi yang sesuai dengan dirimu.

Kamu harus mencoba gali lebih dalam apa saja kelebihanmu, lalu tuliskan pada selembar kertas. Ini akan membantu mengevaluasi diri dan melihat pekerjaan apa yang cocok dan yang paling disukai.

Hal ini penting agar apa yang kamu kerjakan dapat berjalan dengan lancar. Kamu pun sebagai orang yang mengerjakan merasa nyaman karena sudah sesuai dengan passion, minat, maupun harapanmu. Ingat, bekerja harus dilandasi dengan cinta, semuanya akan terasa menyenangkan jika semangat dan gairah selalu menemani kita dalam bekerja.

Bayangkan kalau kamu berkarir yang tidak sesuai dengan passion, bisa jadi kamu akan tertekan selama mengerjakan pekerjaanmu. Bisa-bisa pekerjaan jadi berantakan, dan sulit untuk menyelesaikannya. Belum lagi timbul masalah dalam bekerja, mengalami stres sehingga dapat berakibat buruk bagi kesehatan mental.

Memilih karir yang tepat merupakan awal dari kesuksesan, karena berkarir sesuai minat, bakat, dan kemampuan akan lebih mudah bergerak untuk menyelesaikan pekerjaan. Kinerja dan produktivitas meningkat, sehingga gaji, bonus, dan kenaikan jabatan akan mengikutinya. Coba pikirkan lagi, apa pekerjaanmu yang sekarang sudah tepat untukmu? Jika belum, saatnya untuk benar-benar menggali potensi dan kapasitas diri.

Ini Alasan Kerja Tidak Sesuai Kompetensi, Kamu Salah Satunya?

Tidak semua dari kita dapat bekerja sesuai dengan bakat dan minat masing-masing. Bahkan lebih banyak yang bekerja bukan di bidang yang sesuai bakat dan minatnya. Misalkan saja, secara keilmuan cukup mahir dalam bidang akuntansi ternyata jadi guru BK, atau dari sarjana teknik sipil bekerja di bagian SDM. Sama sekali tidak nyambung, tetapi memang tidak semua orang bias mendapatkan pekerjaan impian. Itulah realita yang banyak terjadi saat ini.

Kadangkala ketidaksesuaian bakat dan minat dapat berdampak negatif pada hasil kinerja.  Walaupun, ada juga yang justru berhasil karena mau mempelajari hal-hal baru. Tetapi, tidak semua orang memiliki kemauan ataupun kapasitas untuk mempelajari hal yang sama sekali baru. Nah, untuk yang merasa telah salah dalam ‘jurusan’ bidang kerja, berikut Ini beberapa alasan yang melatarbelakangi mengapa seseoran bekerja tidak sesuai dengan bakat dan minatnya?

Pilih jurusan asal-asalan

Salah memilih jurusan bisa berdampak negatif saat mencari pekerjaan. Salah satunya adalah ketidakpuasan. Mengapa bisa salah? Karena waktu memilih tidak benar-benar menggali diri sendiri, lebih mengikuti apa yang dikatakan orang lain atau memilih jurusan yang lagi tren saat itu. Bisa juga karena jurusan tersebut passing grade yang terlalu tinggi sehingga tidak yakin bersaing dengan peminat yang lain atau alasan lainnya.

Nyaman menjalani masa kuliah? Bisa ya, bisa tidak. Pastinya semakin tidak nyaman saat kuliah, walaupun pada akhirnya lulus. Ketidaknyamanan tersebut akan terus terbawa hingga saat mencari kerja.  Kecuali bisa berdamai dengan diri sendiri dan berkomitmen kesalahan jurusan ini mungkin justru bisa membawa nasib baik. Tentu komitmen tinggi sangat dibutuhkan untuk berhasil dalam bidang yang kurang diminatinya tersebut.

Campur tangan orang tua

Terkadang, orang tua memang cukup susah dimengerti. Di satu sisi, sebagai anak kita wajib mematuhi perintah orang tua (asalkan itu baik). Di sisi lain, kita memiliki passion sendiri dan yang menurut kita adalah keahlian kita. Seperti contohnya, orang tua kita ingin kita berkuliah di jurusan manajemen misalnya dengan pertimbangan ini dan itu, padahal passion kita di bahasa.

Jika jalur komunikasi dan negosiasi sudah mentok, apalagi yang mesti dilakukan kecuali menyerah. Bukan begitu? mengingat supplier keuangan adalah orang tua. Alhasil, lulus kuliah kita lebih memilih pekerjaan yang sesuai passion dan bersebrangan dengan kompetensi selama kuliah.

Bingung, apa ya Passion-nya?

Tidak sedikit orang yang bingung mengidentifikasi apa sih sebenarnya passion yang dimilikinya itu. Bakat mengajar tidak yakin, bakat jadi banker juga tidak, bakat jadi arsitek apalagi. Lalu apa passion-nya? jawabannya tetap saja bingung. Biasanya, hal ini terjadi pada mereka yang memang dalam kesehariannya lebih senang dengan kegiatan yang ringan dan santai bersama teman-teman.

Untuk itu, usahakan kenali bakat dalam diri, temukan, asah bakat tersebut dan dukung dengan mengambil jurusan yang tepat di bangku perkuliahan. Mengenali passion adalah modal penting untuk menjalani proses perkuliahan yang nyaman dan bekerja pada bidang yang memang sesuai dengan bakatnya.

Jika sudah terlanjur terjadi memilih jurusan yang tidak sesuai dengan keahlian diri, apa yang harus kita lakukan? Ada dua alternatif, yaitu dengan mengakrabi pekerjaan itu dengan cara menaklukkan dan lalu menghayati peran di dalamnya, atau dengan keluar, mencari yang baru yang sesuai, atau dengan membuka lahan pekerjaan baru secara mandiri berdasarkan passion.

Apa itu Kompetensi Diri

Secara berkala perusahaan atau organisasi atau suatu lembaga akan melakukan assessment center selain tes kerja, guna mengetahui kompetensi diri dari pegawainya, yang bisa diketahui dan diukur dari penilaian kompetensi maupun pengukuran perilaku. Berikut ini adalah pembahasan mengenai kompetensi diri dan jenis-jenisnya dengan lebih lanjut.

Pengertian Kompetensi Diri

Kompetensi diri ialah merupakan kualitas diri, atau karakteristik seorang individu yang mendasar, yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang sudah tertanam dan juga sudah berlangsung lama, yang akan dapat memprediksi reaksi dan perilakunya dalam berbagai situasi kerja dan menjadi menyebabkan serta salah satu latar belakang suatu tindakan perilaku dan kinerja atau performance.

Kata kompetensi itu sendiri berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang mempunyai arti berupa kecakapan ataupun kemampuan, yang adalah merupakan suatu kombinasi dari pengetahuan, dan juga keterampilan serta sifat kepribadian yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, sehingga diharapkan akan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan atau suatu lembaga.

Tiga Aspek Pilar Kompetensi

Tingkat kompetensi itu didukung oleh tiga aspek pilar, yakni sebagai berikut.

1. Pengetahuan atau Knowledge

Pengetahuan ini bisa ditambah dan dikembangkan dengan mengikuti pendidikan akademik secara formal.

2. Kemampuan atau Skill

Kemampuan atau keterampilan ini bisa diasah hingga menjadi makin mahir.

3. Tingkah Laku atau Attitude

Yakni sikap dan perilaku seorang individu. Aspek kompetensi diri yang satu ini sering disebut sebagai faktor gunung es yang tidak nampak di permukaan, sehingga agak sulit diketahui dengan jelas.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment itu pertama kali diperkenal oleh seorang yang bernama David McClelland du tahun 1973 dalam suatu artikelnya dengan judul Testing for competence rather than for intelligence atau ialah Menguji Kompetensi daripada uji Kecerdasan.

Di sekitar tahun 1982 kemudian Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode McBer and Company yakni Job Competence Assessment atau penilaian Kompetensi Pekerjaan yang dilakukan di Amerika Serikat. Mulai saat itulah kemudian faktor kompetensi lantas menjadi faktor yang penting dalam berbagai pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jenis Kompetensi

Jenis kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, sebagai berikut.

Surface atau Permukaan yang Nampak

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan juga dikembangkan itu adalah surface competency atau kompetensi permukaan, yang nampak dari luar dan bisa lebih mudah untuk diukur, yakni pengetahuan dan juga keterampilan.

Core atau Inti

Sedangkan bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan juga sulit untuk dikembangkan itu adalah core atau sentral atau inti kepribadian, yakni seperti sifat-sifat, dan motif, juga sikap serta value atau nilai-nilai.

Demikianlah pembahasan mengenai apa itu kompetensi diri dan jenis-jenis kompetensi. Semoga bermanfaat.

 

Apa itu Kompetensi?

Tingkat kemampuan seseorang dalam bekerja sehingga bisa berkinerja unggul dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain seringkali disebut sebagai tingkat kompetensi. Kompetensi dapat diukur secara relatif dengan suatu instrumen penilaian kompetensi, salah satunya melalui teknik assessment center.

Selain itu ada juga pengukuran perilaku melalui tes psikometri, wawancara, role play, diskusi, dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bagian dari alat tes dalam assessment center. Pembahasan mengenai kompetensi secara lebih lanjut bisa disimak sebagai berikut ini.

Definisi Kompetensi

Kompetensi adalah gambaran kemampuan individu dalam menuntaskan pekerjaan, merupakan kombinasi optimal dari skill, pengetahuan, dan attitude kerja sehingga dengan menguasai beberapa kompetensi tertentu seseorang bisa disebut mampu bekerja efektif.  Kompetensi juga merupakan bagian karakteristik seseorang yang dibentuk dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan sosial. Tingkat kompetensi menjadi salah satu alat ukur untuk memprediksi  sejauhmana kinerja atau performance akan ditampilkan karyawan.

Kata kompetensi itu berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang memiliki arti  kecakapan ataupun kemampuan. Orang yang cakap atau mampu bekerja seringkali disebut juga dengan orang yang kompeten.  Ia berarti memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan (skill) dan sifat kepribadian yang membawanya menjadi karyawan yang kompeten, karyawan yang unggul dan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Karenanya penting untuk melakukan penilaian kompetensi guna memprediksi perilaku karyawan dalam berbagai situasi kerja.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment pertama kali diperkenalkan David McClelland di tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul Testing for competence rather than for intelligence. Di tahun 1982, Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode yang dikembangkan oleh McBer and Company, yakni Job Competence Assessment atau penilaian kompetensi kerja.

Mulai saat itulah kompetensi menjadi faktor penting untuk menilai kemampuan kerja karyawan dan menjadi pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Elemen Kompetensi

Terdapat tiga elemen kompetensi sebagai berikut:

Motives atau Motif

Motif adalah latar belakang mengapa seseorang memikirkan dan menginginkan sesuatu. Pemikiran yang konsisten muncul pada diri seseorang sehingga menyebabkannya mengambil tindakan. Motif memunculkan ciri-ciri atau trait pada diri seseorang. Motif juga memunculkan respon-respon yang konsisten dalam berbagai situasi formal ataupun informal.

Tindakan dan perilaku kerja seringkali didasari oleh motif-motif tertentu, sehingga memahami konsep diri, sikap, dan nilai-nilai yang dianut seseorang dapat memberikan gambaran tentang kemungkinan kinerja seorang karyawan.

Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seorang individu dalam suatu area spesifik yang tertentu.

Skill atau keterampilan adalah kecakapan seorang individu untuk menampilkan tugas fisik ataupun tugas mental tertentu yang dibutuhkan untuk menuntaskan suatu pekerjaan.

Berdasarkan bagiannya, kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, yakni:

Surface atau permukaan

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan dikembangkan disebut surface competency atau kompetensi permukaan. Kompetensi yang nampak dari luar dan lebih mudah diukur, yakni pengetahuan dan keterampilan atau keahlian.

Core atau Inti

Bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan relatif sulit untuk diukur serta dikembangkan, disebut dengan core atau sentral atau inti, yakni sifat, sikap, dan motif, juga nilai-nilai. Bagian inti menjadi dasar bagaimana kompetensi seseorang ditampilkan atau dikembangkan.

Demikian sekilas tentang kompetensi.  Semoga bermanfaat!

Pengukuran Perilaku. Apakah Itu?

Pengukuran perilaku menjadi salah satu elemen dalam assessment center bersama dengan tes psikometri yang juga merupakan instrumen dalam rekrutmen dan pengembangan pegawai.  Pengukuran perilaku digunakan untuk mengukur kompetens. Apa itu pengukuran perilaku?

Definisi Perilaku

Perilaku ialah tindakan ataupun aktivitas seorang individu yang dapat diamati secara langsung atau tidak langsung, yang memiliki bentangan yang sangat luas dan beragam.

Jenis-Jenis Perilaku

Perilaku  dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu;

1. Perilaku Tertutup atau Covert Behavior

Perilaku tertutup adalah respon individu terhadap suatu stimulus dalam bentuk terselubung atau tertutup. Perilaku ini sulit diamati, dan masih terbatas dalam bentuk perhatian, persepsi, pengetahuan, atau kesadaran. Dapat juga berupa sikap yang terjadi pada seseorang yang menerima stimulus tersebut.

2. Perilaku Terbuka

Perilaku terbuka adalah respon individu terhadap stimulus yang sudah berwujud dalam bentuk suatu tindakan yang nyata ataupun terbuka. Respon terhadap stimulus sudah nampak jelas dalam bentuk tindakan ataupun praktek. Perilaku ini dapat dengan mudah diamati dan terlihat oleh orang lain.

Pengukuran Perilaku

Pengukuran perilaku bertujuan untuk mengetahui apa perilaku yang muncul setelah seseorang mengalami stimulus tertentu. Suatu instrumen pengukuran perilaku mengukurnya melalui pernyataan-pernyataan terpilih yang didapat dari respon yang diberikan.  Instrumen ini telah diuji reliabilitas dan validitasnya sehingga akan dapat dipergunakan untuk mengungkap perilaku subyek tes atau responden.

Cara pengukuran perilaku dilakukan dengan meminta subyek tes untuk memberikan respon dengan memilih jawaban dari pilihan sikap perilaku yang ada pada lembar tes pengukuran perilaku.  Salah satu skala yang digunakan adalah skala Gutman. Respon kemudian dapat diberi skor nilai, misal, setiap jawaban ya akan diberi skor nilai 1 dan untuk jawaban tidak akan diberi skor nilai 0.

Perilaku atau sikap itu bukan suatu hal yang statis, namun dapat berubah atau diubah, meski mungkin akan memerlukan waktu yang lama.  Perubahan perilaku tersebut dapat terbagi menjadi sebagai berikut;

1. Perubahan Alamiah  (Neonatal Change)

Perilaku manusia akan selalu berubah sebagian perubahan itu sendiri bersifat temporer. Perubahan perilaku ini disebabkan karena suatu kejadian yang alamiah, seperti ketika dalam suatu masyarakat sekitar terjadi suatu perubahan pada lingkungan fisik atau sosial, kemudian mengubah budaya serta ekonomi maka anggota masyarakat didalamnya, maka perilaku masyarakat atau individu dalam masyarakat tersebut  akan secara alamiah mengalami perubahan.

2. Perubahan Terencana (Planned Change)

Perubahan perilaku secara terencana ini terjadi karena memang direncanakan sendiri oleh sang subyek, yang cepat lambatnya akan sangat dipengaruhi oleh kesiapan dan kemauan untuk berubah atau readiness to change.

Persiapan Tes Kerja

Bagian HRD atau bagian sumber daya manusia selain menyelenggarakan assessment center untuk mengetahui tingkat kompetensi, juga melakukan penilaian kompetensi untuk program pengembangan pegawai.  Proses rekrutmen juga dapat menggunakan assessment center  guna menyaring kandidat menggunakan kriteria kompetensi.  Selain assessment center, apa saja tes lain yang menjadi dasar perusahaan untuk melakukan seleksi kandidat? Berikut adalah beberapa alat ukur yang biasa digunakan:

Psikotes

Istilah psikotes hanya ada di Indonesia. Ini istilah informal yang menunjukkan bahwa seleksi mengukur aspek psikologis individual yang mencakup kecerdasan, sikap, dan kepribadian. Alat psikotes yang sering digunakan oleh biro konsultasi psikologis diantaranya Wartegg, Krapelin, IQ test, tes grafis, EPPS, dan TAT.  Ada banyak sekali bocoran alat-alat ini jika kita meng-google.  Namun demikian, bocoran tersebut belum tentu benar karena ini hanya salah satu alat dan mengukur kepribadian membutuhkan beragam alat ukur, termasuk wawancara karena itu akan lebih baik jika tidak terlalu percaya dengan bocoran-bocoran tersebut.  Tidak perlu khawatir dalam menjalani psikotes ini, tak perlu juga melakukan persiapan yang berlebihan. Perhatikan stamina saat tes, tidur yang cukup, juga makan dan minum yang cukup sebelum menjalani psikotes. Konsentrasi tinggi dibutuhkan saat menjalani tes ini supaya hasilnya bisa maksimal.

Tes Psikometri

Pada  prinsipnya psikotes adalah juga tes psikometri. Tes psikometri menunjukkan bahwa alat ukur tersebut dibangun dengan pendekatan psikometri.  Alat tes yang dibangun dengan pendekatan psikometri akan menjadi alat ukur yang reliabel dan valid karena memang dibangun dengan teknik-teknik ilmiah yang terjaga.  Penyebutan tes psikometri menunjukkan bahwa perusahaan memilliki alat psikometri yang khas, tergantung tujuan dibangun.  Alat tes ini bisa dibangun dengan beragam tujuan, salah satunya untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, minat, integritas, sikap kerja, dan kompetensi tergantung perusahaan ingin membangun tes psikometri untuk tujuan apa.  Nah, jika perusahaan menyebutkan tes psikometri, berarti kita tahu bahwa ini adalah  tes psikologis yang dibuat oleh perusahaan itu sendiri untuk mengukur aspek psikologis kita.  Bisa jadi alat ini mengukur kompetensi atau bisa juga mengukur sikap kerja atau lainnya.  Karena sama-sama mengukur aspek psikologis, seperti juga psikotes, persiapan yang sama perlu dilakukan.  Yakin juga sama diri sendiri.  Semakin kamu percaya dengan kemampuan sendiri, semakin yakin kamu menjawab. Tapi jika sudah tidak percaya diri, maka akan semakin ragu-ragu yang berpotensi membuat kamu semakin ‘jatuh’.

Jika persyaratan administrasi sudah sesuai dan lolos, maka sebenarnya tidak perlu merasa khawatir, karena bisa dipastikan bahwa kandidat telah memenuhi persyaratan minimal yang dibutuhkan perusahaan, termasuk keterampilan dasar minimal, tinggal berusaha untuk lebih konsentrasi dalam berusaha supaya bisa mencapai skor nilai yang tinggi dibandingkan kandidat atau peserta tes, yang lain. Persiapan lain yang tak kalah penting adalah berdoa dan sarapan secukupnya, agar tidak mengalami gangguan konsentrasi dan agar dapat menjalani tes dengan lancar.

Tes Wawancara

Wawancara menjadi tahapan yang pasti ada dalam seleksi kerja.  Dalam wawancara kandidat akan bertemu dengan calon atasan atau orang HRD.  Ada banyak sekali tips dan trik wawancara di internet.  Kamu bisa juga cek ke www.konsultankarir.com.  Website ini menyediakan banyak sekali artikel persiapan wawancara yang bisa jadi kamu butuhkan untuk membantu kamu lebih siap dalam wawancara. Intinya, dalam wawancara pastikan untuk selalu jujur dengan cara tepat.  Kejujuran itu sangat penting, namun juga jika itu hal yang kurang baik, pastikan bahwa kamu telah belajar dari kesalahan tersebut.  Kandidat yang bersikap sopan dan jujur, serta optimis dan menjawab tiap pertanyaan yang diajukan dengan taktis dan cerdas, akan lebih menarik bagi pewawancara dibandingkan kandidat yang jujur, tapi naïf.  Ingat juga untuk berpakaia rapi dan bersih.

Our Partner