Search results for: asesmen psikologis

Perusahaan yang sedang mencari karyawan tentu harus mengetahui bagaimana tingkat kecakapan kerja calon karyawannya bukan? Salah satunya adalah dengan melakukan penilaian kompetensi.

Agar bisa mendapatkan calon terbaik dan bukan asal memilih karyawan, maka diperlukan sebuah tes seleksi yang tepat untuk menilai kompetensi tersebut.  Salah satu cara menilai kompetensi adalah dengan menggunakan assessment center. 

Pentingnya penggunaan assessment center

Assessment center merupakan sebuah proses atau metode yang digunakan untuk menilai kompetensi atau kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap aspek tertentu yang dimiliki seseorang dapat memprediksi sejauhmana ia akan menjadi karyawan unggul. Metode ini sendiri memang sangat bermanfaat bagi perusahaan karena merupakan metode yang komprehensif untuk menilai kompetensi seseorang. 

Ada beberapa karakter yang dimiliki oleh metode ini, berikut ini penjelasan ringkasnya:

Memanfaatkan berbagai macam simulasi dan instrumen tes

Kriteria pertama yang dimiliki oleh metode tes kompetensi ini adalah penggunaan beragam teknik, seperti wawancara, tes psikometri, diskusi kelompok, dan presentasi. Penerapan beragam teknik ini untuk mencegah bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang maksimal.

Terdiri dari 5-6 peserta dalam satu proses assessment

Keberadaan peserta yang lebih dari satu dalam proses assessment dimaksudkan agar terjadi interaksi sebagaimana bila karyawan berada di kantor.  Assessment center sendiri dirancang dalam bentuk simulasi.  Melalui simulasi yang sedapat mungkin menyesuaikan kondisi dan tugas-tugas yang ditangani oleh karyawan sehari-hari di tempat kerja, maka diharapkan perilaku yang muncul adalah perilaku nyata sebagaimana yang ditunjukkan peserta di tempat kerja sehingga dapat diukur kompetensi calon karyawan tersebut.

Terdiri dari beberapa penilai

Selain terdiri dari beberapa peserta, assessment center juga terdiri dari beberapa penilai atau asesor. Keberadaan lebih dari satu penilai ini sendiri berfungsi agar pengukuran yang dilakukan lebih objektif. Disamping itu, penilaian yang terdiri dari banyak penilai akan meningkatkan reliabilitas dari pengukuran itu sendiri, serta menghindari bias yang mungkin terjadi.

Untuk menjadi assesor diperlukan sertifikasi dan biasanya juga diwajibkan untuk mengikuti pelatihan berdasarkan dengan aturan yang sudah disepakati.

Akan terdapat umpan balik

Kriteria lainnya didalam metode penilaian ini adalah terdapat pemberian umpan balik, terutama bila penilaian bertujuan untuk pengembangan. Umpan balik jarang sekali digunakan dalam seleksi kerja. Umpan balik diberikan oleh assesor setelah data integrasi sudah diselesaikan dan laporan final telah selesai.  Assesor memberikan umpan balik yang memiliki fungsi agar peserta mampu mengembangkan kompetensi yang perlu ditingkatkan lagi.

Manfaat Assessment center

Berikut ini beberapa manfaat yang bisa didapatkan perusahaan bila menerapkan assessment center:

• Bisa digunakan sebagai pengukuran perilaku kerja secara efektif.  dalam dunia kerja sendiri mengetahui bagaimana perilaku calon tenaga kerja memang sangat penting. Hal ini tidak lain adalah untuk mengetahui apakah perilaku mereka sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau tidak.
• Selain itu bisa digunakan untuk menilai sikap seseorang terhadap hal-hal tertentu. Termasuk juga, kedalaman pengetahuan atau wawasan dan skill yang telah dikembangkan.
• Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan mendapatkan pegawai yang fit antara kemampuan kerja dan posisi jabatannya.

Kini banyak anak muda yang ingin mengembangkan karir sebagai entrepreneur sukses.  Beberapa dari mereka memilih terjun langsung dan mencoba tanpa bekal pengetahuan yang cukup.

Tidak ada yang salah dengan terjun langsung menjadi entrepreneur. Namun, biasanya ‘ongkos’ belajar menjadi lebih tinggi dibandingkan mereka yang memiliki pengetahuan cukup sebelum terjun langsung.

Memiliki pengetahuan yang memadai sebelum terjun juga akan menghindari kerugikan dari segi waktu, tenaga dan modal.

Belajar tentang teori memang diperlukan, namun mencoba belajar dari situasi secara langsung lebih memberikan gambaran tentang apa yang harus dilakukan saat Anda telah yakin dan memutuskan menjadi entrepreneur.

Lalu pekerjaan apa saja yang cocok digunakan sebagai tempat belajar sebelum berkarir menjadi entreprenuer?

Bekerja di Retail

Untuk mengembangkan karir sebagai entrepreneur sukses, Anda bisa mulai dari bekerja di bidang retail. Ada banyak sekali hal yang bisa dipelajari terutama tentang pelanggan, supplier, maupun kompetitor.

Dengan bekerja di retail, Anda juga bisa belajar bagaimana mendengarkan pembeli dan mengerti apa yang sedang mereka cari atau butuhkan. Anda akan belajar memahami beragam tipe pelanggan dan mengetahui apa yang mereka butuhkan.

Bekerja di Bidang Makanan

Selain bekerja di retail, Anda juga bisa mencoba bekerja di bidang makanan. Pekerjaan semacam ini akan memudahkan Anda mengembangkan karier sebagai entrepreneur.   

Bekerja di bidang makanan, mengharuskan Anda bekerja dengan cepat dan seringkali berada di bawah tekanan.  Anda akan belajar bagaimana mengatasi tekanan dan menyiapkan orderan dengan cepat agar tidak mendapatkan komplain.

Belajar mendengarkan pelanggan dan memberikan layanan maksimal dan cepat dapat menjadi modal Anda untuk mengembangkan karir sebagai entrepreneur sukses di masa depan.

Skill entrepreneurship perlu terus ditambah dalam diri ketika kita memimpikan untuk menjadi pengusaha yang berhasil dan sukses. Menjadi pengusaha sukses tentu tidak bisa dicapai dengan waktu yang singkat, selain faktor kerja keras dan daya juang.

Kita juga perlu mempunyai keahlian atau skill entrepreneurship yang baik sehingga mampu menjalani bisnis dengan baik. Lalu skill apa saja yang perlu dimiliki agar menjadi pengusaha sukses?

Membagi tugas dengan baik

Salah satu skill entrepreneurship yang wajib dikembangkan adalah kemampuan mengorganisasikan beragam tugas dengan baik. Jika Anda sudah membuat rencana bisnis, maka yang perlu dilakukan selanjutnya adalah bagaimana mengimplementasikannya.  Maka Anda  harus mampu membagi tugas karena tidak semua hal bisa Anda lakukan sendiri. Anda bisa memulai dengan mengatur prioritas dan jadwal kerja, serta pembagian pekerjaan. Dengan adanya jadwal dan pengaturan tersebut, maka Anda bisa mengevaluasi semua hal dengan lebih mudah sehingga tidak ada hal yang terlewat.

Selalu kreatif

Untuk menjadi entrepreneur sukses atau pengusaha yang berhasil, maka Anda juga perlu memiliki kemampuan berpikir kreatif. Kreatifitas diperlukan agar usaha Anda bisa tampil berbeda atau menonjol dalam kompetisi pasar. Disamping itu, Anda juga harus menjadi pribadi yang terbuka dalam menampung ide-ide baru dan mewujudkannya apabila ide tersebut menarik.  Kreatifitas tidak hanya soal produk dan jasa saja, tetapi juga mencakup segala proses bisnis, misalnya dalam mempromosikan atau menawarkan produk dan jasa kepada klien.

Selain kedua hal tersebut, memiliki fokus kuat dalam bisnis akan membantu Anda mengembangkan bisnis tersebut.  Artinya Anda tidak akan mudah berpindah bisnis hanya karena Anda melihat orang lain mudah menjalankan bisnis tersebut. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah kemauan dan kemampuan untuk terus belajar seumur hidup (lifelong learner).  Dengan memiliki mindset pembelajar, maka Anda bisa belajar tentang skill entrepreneurship lainnya untuk memaksimalkan potensi bisnis Anda.

Selamat menjadi pebisnis handal!

Assessment centre merupakan salah satu metode penilaian SDM terkini bertujuan untuk mengetahui tingkat kecakapan kompetensi yang dikuasai oleh calon pegawai.  Penilaian dalam assessment centre, terutama difokuskan pada kompetensi soft skills, walau tidak menutup kemungkinan kompetensi teknikal juga kerapkali dinilai.  Kompetensi soft skills apa saja yang dinilai? Tentunya kompetensi yang dipersyaratkan untuk sukses menjalankan sebuah jabatan atau pekerjaan tertentu.

Kompetensi didefinisikan sebagai kombinasi dari pengetahuan, skills, dan sikap yang terwujud dalam perilaku-perilaku yang dapat diobservasi sehingga dapat dibedakan tingkat kinerja antara individu yang unggul dan yang tidak.  Ada banyak sekali kompetensi soft skills yang dapat dinilai yang bisa digolongkan dalam lima kategori besar, yaitu; managerial & leadership, individual trait, interpersonal & work in team, motivational behavior, dan problem solving & decision making.

Assessment centre itu sendiri didefinisikan sebagai proses penilaian kompetensi melalui pengukuran terhadap perilaku-perilaku tertentu. Perilaku ini ‘dipancing’ untuk muncul melalui beragam soal (misal, analisis kasus, presentasi, dll), tes-tes psikometri, dan simulasi tugas (misal, diskusi kelompok, role-play, dll).

Dalam mengukur satu kompetensi, misalnya kompetensi kepemimpinan, beberapa tes dan simulasi tugas digunakan untuk menilai kompetensi tersebut, yang seringkali digunakan adalah diskusi kelompok, analisis kasus, dan role-play. Asumsi dasar assessment centre adalah perilaku yang ditampilkan seseorang saat ini dapat memprediksi perilakunya di masa depan.

Perilaku-perilaku yang muncul sebagai keluaran (output) dari penggunaan beragam alat dan simulasi ini  menjadi indikator (tolok ukur)  tingkat kecakapan kompetensi yang dimiliki kandidat.  Salah satu tantangan menggunakan metode assessment centre adalah apabila yang muncul adalah perilaku tertutup. Pada umumnya, jenis perilaku ini akan terjadi apabila stimulus tidak dapat diamati dengan jelas. Respon seseorang terhadap reaksi cenderung  terbatas seperti dalam bentuk perasaan, perilaku, persepsi dan yang lainnya. Ini menjadikan keahlian profesional dan pengalaman asesor sebagai penilai dalam assessment centre mutlak dibutuhkan.

Proses penilaian kompetensi menggunakan standar kompetensi yang telah ditetapkan atau dikenal dengan nama model kompetensi. Biasanya berupa buku atau manual yang menjadi pegangan asesor untuk memberikan penilaian.  Penilaian dalam assessment centre dilakukan oleh lebih dari satu orang asesor. Hal ini dilakukan untuk mengurangi bias. Selain itu, pemanfaatan tes-tes psikometri dalam assessment centre juga menjadikan metode ini memiliki keunggulan dibandingkan metode lainnya.

Berikut ini lima manfaat utama menggunakan metode assessment centre:

1. Penilaian lebih akurat dan lebih adil dibandingkan proses rekrutmen standar karena cakupan yang lebih luas dari metode seleksi yang digunakan selama proses.
2. Asesor dapat menilai performa saat ini sekaligus memprediksi performa kandidat di masa depan.
3. Peluang untuk menilai dan membedakan kinerja antar kandidat menjadi lebih besar karena beragam soal dan simulasi yang digunakan.
4. Kandidat memiliki insight yang lebih baik dalam menjalankan asesmen karena simulasi ataupun soal yang digunakan merupakan tipikal peran yang mereka jalankan dalam pekerjaan mereka.
5. Perusahaan yang menggunakan assessment centre mendapatkan peluang besar untuk membangun brand mereka. Mengingat bahwa soal tes dan simulasi yang digunakan merefleksikan secara unik pekerjaan dan organisasi, maka kandidat memiliki impresi yang kuat terhadap perusahaan, bahkan saat mereka tidak lolos.

“It is a fine thing to have ability, but the ability to discover ability in others is the true test” (Elbert Hubbard, 1856-1915)

Assessment

Assessment is a process of understanding and helping people (Walsh and Betz, 2001).

Organisasi hanya bisa berfungsi melalui orang.  Semakin orang-orang menjalankan fungsinya dengan baik dan mampu bekerjasama dengan fungsi-fungsi lainnya secara efektif dan efisien, semakin bagus kinerja organisasi. Orang-orang ini tentunya dipilih organisasi dengan  keyakinan bahwa mereka memberi manfaat bagi organisasi — mampu melakukan sekumpulan fungsi, tugas, dan tanggung jawabnya dengan baik.  Maka, kebijaksanaan dalam mengambil keputusan seleksi atau promosi menjadi hal yang krusial bagi organisasi, khususnya bagi bagian SDM.

Keputusan memilih atau menempatkan orang sangat tergantung dari karakteristik-karakteristik yang dipertimbangkan penting dalam sebuah peran (posisi/jabatan dalam organisasi) dan tidak ‘diganggu’ dengan karakteristik lain yang tidak relevan.  Dengan demikian, assessment yang tepat dapat memberikan informasi yang valid terkait dengan perilaku seseorang di masa depan pada pekerjaan yang akan diembannya.

Individual Assessment

Individual assessment is the process of collecting information about a person in order to evaluate him, typically against the requirements of a spesific job.  Then analyzing and interpreting that information in order to make inferences about that person’s future job performance.  Making recommendations about that individual – should this person be hired, promoted, offered training and development opportunities, or provided coaching and/or mentoring (Goodstein & Prien, 2006, Using Individual Assessment in the Workplace, Pfeiffer, USA).

Pendekatan individual assessment mengukur aspek-aspek psikologis, termasuk kompetensi yang ada dalam diri seseorang guna mengetahui kesiapannya mengisi posisi yang tersedia. Pendekatan ini mengkombinasikan kepentingan perusahaan dan kekuatan yang ada dalam diri seseorang, sehingga didapat calon karyawan yang benar-benar memenuhi keinginan perusahaan (person/job fit).

Dengan demikian, untuk menilai seseorang, baik dalam rangka seleksi, promosi, maupun pengembangan, maka pendekatan individual assessment merupakan pendekatan yang komprehensif. Karena selain menggunakan tes, yakni sebuah prosedur yang obyektif dan terstandarisasi untuk mengukur konstruk psikologis menggunakan sampel perilaku (termasuk juga soal-soal asesmen yang dikembangkan secara khusus), juga  menggunakan metode lain, seperti other-ratings (penilaian dilakukan oleh rekan kerja, atasan, atau bawahan dengan memakai kriteria atau prediktor) dan  inventory (individu menilai diri mereka sendiri, biasanya berbentuk self-report untuk mengukur minat, motivasi, kepribadian dan nilai-nilai). Dalam individual assessment, ketiga metode ini digunakan bersamaan dan ditambah dengan interview sehingga didapatkan hasil yang benar-benar memenuhi standar.

Dalam individual assessment, kami menggunakan gabungan tes-tes psikometri dan simulasi kerja (soal asesmen yang dirancang khusus untuk menjaring perilaku tertentu) sehingga karakteristik-karakteristik tertentu  dapat muncul dan dinilai secara obyektif dan independen.

Service  Individual Assessment meliputi:

RECRUITMENT & SELECTION: Asesmen dalam rangka rekrutmen dan seleksi calon karyawan.

PROMOTION: Asesmen dalam rangka penempatan karyawan ke posisi yang lebih tinggi.

DEVELOPMENT: Asesment dalam rangka mempersiapkan karyawan ke posisi-posisi strategis dalam perusahaan.

COACHING & MENTORING: Asesmen dalam rangka mengetahui kebutuhan improvement atas perilaku dan/atau skill karyawan.

MAPPING HR: Asesmen dalam rangka mengenali peta kekuatan SDM perusahaan.

Asesmen (assessment): pemeriksaan adanya atau besarnya satu atau lebih karakteristik psikologis pada diri seseorang.  Pemeriksaan meliputi perilaku dan proses mental menggunakan prosedur-prosedur terstandar, seperti pengamatan, wawancara, inventori, tes, essay, teknik proyeksi, dll.

Assessment center:  teknik atau metode yang digunakan untuk menyeleksi kompetensi seseorang dalam rangka proses rekrutmen, development, ataupun coaching/mentoring. Menggunakan simulasi kerja, tes, wawancara, diskusi, role play dll yang penilaiannya dilakukan oleh multi-rater.

Asesmen individual (Individual assessment): proses mengumpulkan informasi tentang seseorang dalam rangka mengevaluasinya berdasarkan persyaratan spesifik sebuah pekerjaan, kemudian melakukan analisis dan interpretasi untuk menarik sebuah kesimpulan guna mengetahui performa kerjanya di masa depan.  Selanjutnya dibuat rekomendasi atas individu tersebut sesuai tujuan asesmen apakah seharusnya direkrut, dipromosikan, diberikan training dan pengembangan, atau diberikan coaching dan/atau mentoring.

Evaluasi (evaluation):  menilai sejauhmana keunggulan seseorang (berpedoman pada sekumpulan karakteristik psikologis yang harus dinilai) bertujuan untuk menghasilkan skor tes, skor observasi, ataupun skor wawancara.

Instrumen: alat ukur/alat tes/skala/soal-soal yang digunakan dalam proses penilaian/pemeriksaan.

Inventori (Inventory):  ukuran tertulis atribut psikologis (misal, kepribadian, minat) yang berisi serangkaian item yang dijawab sendiri oleh responden terkait dengan karakteristik atau bukan karakteristik atas diri sendiri.  Tidak memberikan jawaban benar atau salah.

Kompetensi (competency): kombinasi dari pengetahuan, skill (ketrampilan/keahlian), dan sikap yang dimiliki seseorang yang dapat membedakan orang yang berkinerja unggul dengan yang berkinerja rata-rata.

Psikometri (Psychometrics): cabang ilmu psikologi yang fokus pada pengukuran karakteristik-karakteristik psikologis.  Meliputi teori pengukuran perilaku, statistik, dan aplikasi.

Pengukuran (measurement):  prosedur untuk menentukan  (mengindeks) jumlah atau kuantitas sejumlah penalaran ; proses pemberian angka pada suatu obyek atau kejadian.

Skala (scale): sistem angka berjenjang, yang digunakan pada pemberian nilai terukur ke karakteristik terpilih dari obyek, kejadian, atau orang.

Skala nominal (nominal scale): jenis pengukuran paling rendah, angka digunakan semata-mata sebagai penanda atau nama sesuatu, bukan merancang urutan atau jumlah. Misal, laki-laki dan perempuan.

Skala ordinal (ordinal scale): jenis skala pengukuran bertingkat, angka mengacu semata-mata pada ranking atau obyek atau kejadian yang diurutkan berdasarkan tingkatan ciri yang dimiliki (misal, angka ranking juara lomba)

Skala interval (interval scale): jenis skala pengukuran berupa kesetaraan perbedaan angka yang menyiratkan kesetaraan perbedaan sifat atau ciri yang diukur. Misal, skala suhu (celcius, farenheit).

Skala rasio (ratio scale): jenis skala pengukuran paling tinggi, memiliki nilai 0 (nol) yang sebenarnya.  Pada skala ini rasio angka yang sama menyiratkan rasio yang sama pada sifat yang sedang diukur.  Misalnya tinggi dalam meter, berat dalam kg.  Variabel psikologis lazimnya tidak memiliki nilai 0 yang sebenarnya, sehingga biasanya berada diantara skala ordinal dan interval.

Skala pemeringkatan (rating scale): daftar kata atau pernyataan mengeani ciri kepribadian atau karakteristik, kadang-kadang berbentuk garis bersambungan yang dibagi menjadi sejumlah bagian yang menyatakan tingkat karakteristik. Melalui daftar ini pemeringkat menunjukkan penilaian terhadap perilaku atu karakteristiknya, atau perilaku/karakteristik orang lain yang diperingkat.  Pemeringkat menunjukkan bagaimana dan hingga sejauhmana perilaku atau karakteristik tersebut dimiliki.

Skala sikap (attitude scale): daftar pernyataan yang berisi serangkaian item mengenai sesuatu hal, misal situasi, kejadian, orang/lembaga dimana responden memberikan respon dengan menyetujui atau menunjukkan derajat persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan tersebut.

Sikap (attitude): kecenderungan sesorang bereaksi secara positif atau negatif terhadap obyek, orang, atau situasi tertentu.

Skala Likert (Likert scale):  skala sikap yang menunjukkan tingkat kesepakatan atau ketidaksepakatan responden dengan pernyataan tertentu menyangkut obyek, orang, atau situasi.

Tes (test):  sekumpulan item yang digunakan untuk mengevaluasi perilaku atau atribut psikologis seseorang (misal, kecerdasan) yang sudah memiliki jawaban tertentu (misal, pilihan benar/salah, multiple choice, dll).

Tes terstandardisasi (standardized test): tes yang disusun secara cermat oleh profesional dan diselenggarakan dengan pengarahan standar dan menurut kondisi standar.  Tes diselenggarakan pada sampel orang yang mewakili untuk tujuan mendapatkan norma.

Tes kemampuan (ability test): tes yang mengukur sejauhmana seseorang mampu mengerjakan tugas atau pekerjaan tertentu.

Tes kecakapan (aptitude test): tes yang mengukur sejauhmana seseorang mampu mempelajari sesuatu hal (misal, tugas atau keahlian tertentu). Dalam bidang akademis, seringkali disebut tes kecakapan akademis atau scholastic test bila digunakan untuk menilai bagaimana kemampuan belajar orang tersebut untuk melanjutkan pendidikan di jenjang yang lebih tinggi.  Banyak tes kecerdasan yang didasarkan pada pengukuran tes kecakapan akademis.

Tes pencapaian (achievement test):  tes yang mengukur derajat kesuksesan atau pencapaian seseorrang pada bidang atau upaya tertentu, misal seorang teknisi mesin diukur pencapaiannya dalam memperbaiki mesin yang rusak dalam waktu tertentu.