Search results for: asesmen psikologis

Dalam 30 tahun terakhir ini, penggunaan assessmen psikologis di tingkat korporasi meningkat pesat, terutama di negara maju, seperti Amerika dan negara-negara di benua Eropa. Alasan-alasan penggunaan asesmen psikologis ini bermacam-macam, namun dapat diringkas menjadi tiga alasan utama.

Pertama, perusahaan ingin meminimalkan resiko finansial karena salah merekrut pegawai. Dengan menggunakan asesmen, perusahaan berharap tidak mendapatkan pegawai yang ‘bermasalah’ sehingga tidak muncul biaya tinggi akibat salah rekrut. Biaya akibat salah rekrut, relatif cukup besar. Berdasarkan penelitian di Amerika, salah rekrut bisa berakibat 30% biaya HR meningkat. Diantaranya biaya iklan, training, belum lagi biaya gaji dll. Sungguh bukan biaya yang kecil.

Alasan kedua, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang ‘fit in’ dengan karakteristik pekerjaan yang ditangani. Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak dapat dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki karakteristik kepribadian tertentu. Katakan pekerjaan sebagai desainer, dibutuhkan orang yang memiliki sense of art yang tinggi dan memiliki kreatifitas. Bukan orang yang cenderung ‘follower’ dan berorientasi pada prosedur. Dengan demikian, diharapkan kesesuaian tersebut dapat meningkatkan kinerja, baik kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja perusahaan.

Alasan ketiga, dengan dilakukannya asesmen, perusahaan mengetahui orang-orang seperti apa yang cocok dengan budaya perusahaan tersebut. Misalnya, perusahaan membutuhkan orang-orang yang mampu mengambil keputusan di bawah tekanan, khususnya pada perusahaan jasa atau perusahaan konsultan. Atau orang-orang yang dapat bekerjasama dengan baik dalam kelompok, dan bukan orang-orang yang berkarakteristik individualis atau kompetitif. Dengan demikian, baik calon pegawai maupun perusahaan sama-sama diuntungkan karena memiliki nilai-nilai yang sama.

Seperti apa asesmen psikologis itu? Ada beragam bentuk asesmen psikologis, diantaranya personality assessment berupa profil kepribadian, decision making test, tes inteligensi kognitif, critical thinking, tes kreatifitas dll. Tes kejujuran (integritas), termasuk dalam personality assessment dan banyak dibutuhkan oleh perusahaan. Disamping itu, untuk pegawai-pegawai yang akan mengisi level managerial, perlu dilakukan asesmen yang berkaitan dengan kepemimpinan, delegasi, develop other, strategic thinking, mengatasi konflik, untuk kriteria-kriteria ini perusahaan bisa menggunakan pendekatan assessment center.

Jadi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari asesmen psikologis ini? Tentunya perusahaan harus memiliki kriteria dan standar yang jelas apa saja yang akan dinilai dari calon pegawai tersebut dan yang memang sesuai kebutuhan perusahaan. Katakan untuk level manajerial di posisi pemasaran, tentunya dibutuhkan orang-orang yang mampu melihat peluang pasar, memiliki kesadaran bisnis, disamping juga mampu memimpin dan mengelola bawahan dengan baik. Di sisi lain, juga memiliki kriteria yang sesuai dengan budaya perusahaan (misalkan, mengutamakan komitmen).

Jadi sebelum memutuskan menggunakan asesmen, sebagai orang HR, Anda harus cari tahu lebih dalam orang-orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan Anda.

Pernahkah Anda mendengar DISC, MBTI, NEO-PI-R, dan HPI? Ini adalah sedikit contoh instrumen yang sering digunakan dalam proses merekrut atau mengembangkan pegawai.

Ada banyak lagi instrumen lainnya yang sering digunakan oleh perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan menggunakan instrumen yang dikembangkan sendiri untuk dapat menjaring calon pegawai yang cocok dengan misi dan visi perusahaan. Proses asesmen seringkali mensyaratkan penggunaan beragam instrumen. Mengapa? Karena hanya menggunakan satu instrumen saja tidak cukup untuk mengetahui aspek-aspek mental seseorang. Untuk mengukur kecerdasan intelektual, digunakan IQ test, sementara untuk mengukur kepribadian ada lagi instrumen lainnya. Belum lagi jika ingin mengukur sikap kerja, tingkat stress, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Seberapa efektif kah penggunaan instrumen-instrumen psikologis ini?

Sangat efektif untuk mendapatkan informasi yang akurat terkait aspek mental individu, terutama kesiapan untuk terjun ke dunia kerja. Perusahaan tentunya tidak ingin asal merekrut, semakin strategis posisi yang ditawarkan akan lebih baik jika perusahaan mendapatkan informasi mendalam dari aspek psikologis calon pegawai dan bukan semata kemampuan teknis yang andal.

Bagaimana kah dengan calon pegawai yang akan di-ases?

Mau tidak mau suka atau tidak suka, calon pegawai harus menjalaninya jika itu bagian dari proses rekrutmen. Menjalani prosesnya dengan menjadi diri sendiri adalah lebih baik daripada berupaya menjadi orang lain atau berusaha menyesuaikan setiap pilihan jawaban. Ketidak-konsistenan akan terlihat jika jawaban-jawaban yang diberikan saling bertolak belakang antara instrumen yang satu dengan yang lain. Banyak sekali instrumen yang memiliki indikator silang antara instrumen yang satu dengan yang lain sehingga akan terlihat jawaban yang konsisten atau tidak.

Sejauhmana penerapan asesmen psikologis dilakukan di tempat kerja?

Saat ini di Indonesia semakin banyak yang menggunakan asesmen psikologis. Bahkan banyak perusahaan besar, telah mengembangkan bentuk asesmennya sendiri, sehingga akan berbeda satu dengan yang lainnya, tidak semata menggunakan psycho-test yang sepertinya sudah menjadi standar masa lalu.

Tren yang terlihat bahwa semakin besar perusahaan, semakin spesifik instrumen yang mereka gunakan untuk proses rekrutmennya. Hal ini karena biasanya berkaitan juga dengan proses training dan development yang akan diberikan untuk pegawai tersebut.

Asesmen psikologis yang saat ini sedang naik daun adalah assessment centre. Ini mengacu pada pengukuran kompetensi individu. Sejauhmana calon pegawai mampu dan kapabel mengisi posisi yang ditawarkan sekaligus juga membedakan antara individu yang mampu berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata. Proses yang dijalani dalam assessment centre biasanya lebih panjang dibandingkan proses asesmen yang standar.

Bahkan dengan berkembangnya teknologi, dipastikan akan semakin beragam instrumen psikologis ataupun asesmen yang digunakan di masa depan.

Pernahkah Anda mendengar DISC, MBTI, NEO-PI-R, dan HPI? Ini adalah sedikit contoh instrumen yang sering digunakan dalam proses merekrut atau mengembangkan pegawai.

Ada banyak lagi instrumen lainnya yang sering digunakan oleh perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan menggunakan instrumen yang dikembangkan sendiri untuk dapat menjaring calon pegawai yang cocok dengan misi dan visi perusahaan. Proses asesmen seringkali mensyaratkan penggunaan beragam instrumen. Mengapa? Karena hanya menggunakan satu instrumen saja tidak cukup untuk mengetahui aspek-aspek mental seseorang. Untuk mengukur kecerdasan intelektual, digunakan IQ test, sementara untuk mengukur kepribadian ada lagi instrumen lainnya. Belum lagi jika ingin mengukur sikap kerja, tingkat stress, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Seberapa efektif kah penggunaan instrumen-instrumen psikologis ini?

Sangat efektif untuk mendapatkan informasi yang akurat terkait aspek mental individu, terutama kesiapan untuk terjun ke dunia kerja. Perusahaan tentunya tidak ingin asal merekrut, semakin strategis posisi yang ditawarkan akan lebih baik jika perusahaan mendapatkan informasi mendalam dari aspek psikologis calon pegawai dan bukan semata kemampuan teknis yang andal.

Bagaimana kah dengan calon pegawai yang akan di-ases?

Mau tidak mau suka atau tidak suka, calon pegawai harus menjalaninya jika itu bagian dari proses rekrutmen. Menjalani prosesnya dengan menjadi diri sendiri adalah lebih baik daripada berupaya menjadi orang lain atau berusaha menyesuaikan setiap pilihan jawaban. Ketidak-konsistenan akan terlihat jika jawaban-jawaban yang diberikan saling bertolak belakang antara instrumen yang satu dengan yang lain. Banyak sekali instrumen yang memiliki indikator silang antara instrumen yang satu dengan yang lain sehingga akan terlihat jawaban yang konsisten atau tidak.

Sejauhmana penerapan asesmen psikologis dilakukan di tempat kerja?

Saat ini di Indonesia semakin banyak yang menggunakan asesmen psikologis. Bahkan banyak perusahaan besar, telah mengembangkan bentuk asesmennya sendiri, sehingga akan berbeda satu dengan yang lainnya, tidak semata menggunakan psycho-test yang sepertinya sudah menjadi standar masa lalu.

Tren yang terlihat bahwa semakin besar perusahaan, semakin spesifik instrumen yang mereka gunakan untuk proses rekrutmennya. Hal ini karena biasanya berkaitan juga dengan proses training dan development yang akan diberikan untuk pegawai tersebut.

Asesmen psikologis yang saat ini sedang naik daun adalah assessment centre. Ini mengacu pada pengukuran kompetensi individu. Sejauhmana calon pegawai mampu dan kapabel mengisi posisi yang ditawarkan sekaligus juga membedakan antara individu yang mampu berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata. Proses yang dijalani dalam assessment centre biasanya lebih panjang dibandingkan proses asesmen yang standar.

Bahkan dengan berkembangnya teknologi, dipastikan akan semakin beragam instrumen psikologis ataupun asesmen yang digunakan di masa depan

Adakalanya perusahaan yang ingin melakukan seleksi terhadap pegawai menggunakan tes psikologis untuk menilai keadaan psikologis calon pegawain. Namun apakah perusahaan tahu jenis alat tes yang digunakan dan apa kegunaan setiap alat tes bagi calon yang dites? belum tentu.

Banyak perusahaan menyerahkan proses asesmen  tanpa mencari tahu lebih banyak, padahal mengetahui alat tes yang digunakan merupakan kunci penting untuk mengetahui kesesuaian antara potensi, kemampuan, dan kepribadian calon dengan kebutuhan perusahaan, termasuk kesesuaiannya dengan jabatan/posisi yang akan diemban calon pegawai.

Di Indonesia, psikotes merupakan istilah yang umum digunakan untuk menjelaskan proses pemeriksaan psikologis calon pegawai. Setiap kita mendengar kata psikotes yang terbayang adalah tes mencari persamaan kata, menjumlahkan angka, mencari gambar yang sesuai, menyesuaikan dadu, menggambar orang, dsb. Ini merupakan tipikal psikotes di Indonesia. Sebagaian besar  mengukur kemampuan/kecerdasan nalar dan kepribadian, padahal tes psikologis bukan hanya psikotes, tetapi juga termasuk tes potensi, tes bakat, tes aptitude, tes kompetensi, tes kemampuan analitikal dll yang bahkan seringkali lebih dibutuhkan untuk meng-assess calon pegawai level manajer dibanding psikotes yang selama ini digunakan.

Saat ini istilah psikotes, menurut penulis, sudah tidak tepat lagi. Dengan berbagai ragam alat tes yang ada, penamaan psikotes menjadi kurang mencukupi sehingga kata yang tepat untuk pemeriksaan psikologis adalah tes psikometri, istilah ini juga merupakan istilah yang umum dipakai di negara-negara maju untuk melakukan asesmen psikologis yang menggunakan media alat tes.

Sudah saatnya perusahaan memiliki pemahaman yang mendalam mengenai berbagai alat tes psikologis yang ada. Terutama bila ingin merekrut level manajer, yang notabene tidak lagi membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan yang seringkali disebut psikotes. Di level manajer informasi yang dibutuhkan perusahaan lebih pada informasi mengenai kemampuan/kompetensi calon manager tersebut dan bagaimana potensinya untuk berkembang di masa datang. Jika perusahaan memang masih membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan terhadap kandidat di level manajer, maka yang digunakan bukan lagi tes-tes yang juga digunakan untuk merekrut fresh graduate, melainkan tes yang memiliki level kesukaran yang lebih tinggi dan soal yang lebih bervariatif.

Jika Anda ingin mengembangkan karier yang Anda miliki, maka asesmen diri  menjadi hal pertama yang harus diperhatikan.

Mengapa demikian? Pasalnya dengan melakukan asesmen diri Anda dapat mengetahui dengan pasti kelebihan dan kekurangan yang dimiliki. Dengan demikian, ketika ingin mengembangkan karier, Anda sudah mengetahui hal apa saja yang harus Anda tingkatkan dan perbaiki agar karier Anda dapat tumbuh dengan lebih mudah.

Berbicara mengenai asesmen diri sendiri yang berkaitan dengan pencapaian tujuan, umumnya lebih ditekankan pada performa seseorang. Dengan kata lain, ketika Anda ingin mengembangkan karier, maka proses asesmen Anda mengarah pada pencapaian tujuan dengan tingkat yang lebih tinggi. Karena itu usaha yang dilakukan tentunya harus lebih keras pula.

Beberapa waktu terakhir asasmen diri justru dilakukan dengan cara berbeda, yaitu melalui asesmen otentik, yakni mengacu pada kemampuan-kemampuan unik individual dan merupakan skill yang dicari perusahaan. Hal ini jelas memicu persaingan yang semakin ketat.

Bahkan, mengharuskan setiap orang untuk memiliki kompetensi tinggi. Dengan demikian, Anda memiliki nilai jual dan dapat terus eksis dalam persaingan. Karena itulah setiap orang harus terbiasa dengan melakukan asesmen terhadap dirinya sendiri.

Berikut ini beberapa langkah dalam melakukan asesmen diri sendiri untuk melakukan pengembangan karier dengan lebih mudah, diantaranya :

1. Pastikan untuk memilih komponen kriteria penilaian diri sendiri dengan lebih tepat dan sesuai rencana karir Anda ke depan.

2. Memastikan bahwa Anda mengerti kriteria penilaian yang telah disiapkan dan bagaimana cara kerjanya.

3. Memberikan umpan balik pada diri Anda sendiri secara obyektif agar dapat menjawab asesmen atau penilaian terhadap diri sendiri dengan sebaik-baiknya.

4. Mengarahkan asesmen pada pembagian tujuan serta rencana kerja selanjutnya dengan lebih terarah dan sesuai dengan tingkatan yang telah ditetapkan.

Asesmen merupakan hal krusial bagi perusahaan.  Dengan melakukan asesmen, perusahaan dapat menilai kompetensi saat ini yang dimiliki karyawan secara obyektif.  Dengan penilaian yang obyektif, maka bisa dipakai untuk mengukur kinerja karyawan di masa depan.

Asesmen bisa dilakukan oleh bagian HRD sebagai bentuk asesmen internal atau bisa dilakukan oleh lembaga independen yang menyediakan jasa asesmen. Mengapa perusahaan melakukan asesmen?

Melalui asesmen, perusahaan memiliki dasar untuk menilai kemampuan kerja karyawan yang hasilnya bisa digunakan untuk menyusun program pengembangan karyawan, termasuk melakukan kaderisasi kepemimpinan dalam perusahaan. 

Ada beberapa metode yang digunakan untuk melakukan asesmen terkait kompetensi kerja. Berikut ini tiga metode yang secara umum sering digunakan:

Analisis Kasus

Metode ini mengharuskan karyawan untuk melakukan analisis secara rinci terkait kasus tertentu yang diajukan. Dari analisis kasus, dapat diukur bagaimana kemampuan karyawan memahami dan menguasai masalah serta menjelaskan sudut pandang mereka. 

Kompetensi problem solving, menyusun strategi, membangun rencana, dan mengatur tugas seringkali diukur melalui metode ini.  Bagaimana karyawan menemukan solusi untuk menyelesaikan masalah secara tepat dapat dilihat dari analisis yang dilakukannya.

Presentasi

Metode ini bertujuan untuk melihat bagaimana kemampuan karyawan dalam menjelaskan pemikiran dan pendapatnya dengan efektif. Sudah pasti kompetensi komunikasi menjadi kompetensi yang dinilai dari metode ini.

Melalui presentasi, juga dapat diukur kemampuan karyawan untuk membangun hubungan, memunculkan impresi, dan meng-influence untuk memberi pengaruh positif. Kemampuan komunikasi verbal merupakan kemampuan esensial yang dapat dijadikan pertimbangan apakah karyawan layak untuk mendapatkan posisi pemimpin atau tidak.

Role Playing

Simulasi berupa interaksi tatap muka secara interpersonal antar karyawan dengan role player terkait kasus tertentu. Melalui role playing, dapat dinilai secara spesifik kompetensi karyawan dalam hal negosiasi, komunikasi, dan membangun hubungan.  Role playing menjadi metode krusial dari rangkaian tes karena bisa mengukur secara efektif bagaimana kemampuan karyawan dalam menindaklanjuti sebuah masalah secara langsung.

Pengembangan karir merupakan hal yang penting bagi para karyawan agar produktivitas kerja di tempat kerja meningkat. Sebelum melakukan pengembangan karir, sebuah perusahaan perlu melakukan asesmen terlebih dahulu sebagai modal awal bagi perusahaan untuk mengetahui pengembangan karir yang tepat untuk karyawan tersebut.

Ada beberapa instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan asesmen terhadap kinerja karyawan. Instrumen tersebut biasanya merupakan beberapa tes yang tersebar untuk mengukur berbagai macam aspek.

Setiap tes yang diberikan memiliki fungsi dan tujuan yang berbeda-beda sesuai tujuan alat tes tersebut dibangun. Misal, untuk mengukur tingkat kompetensi karyawan apakah sudah sesuai  atau untuk mengenali potensi karyawan untuk dikembangkan lebih jauh. Berikut ini adalah beberapa contoh tes atau asesmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawan.

Tes Psikometri

Psikometri merupakan tes yang bertujuan untuk mengenali aspek mental psikologis individu. Ada beragam jenis tes psikometri yang tersedia, baik yang dibangun oleh perusahaan sendiri maupun yang diciptakan oleh lembaga asesmen atau psikologi. Salah satu contoh tes psikometri yang popular adalah tes potensi kognitif karyawan. Tes ini banyak jenisnya juga. 

Yang pasti setiap tes psikometri yang digunakan, wajib lolos uji validitas dan reliabilitas sehingga alat tes tersebut memiliki standar ilmiah yang bisa dipercaya. Selain potensi kognitif, tes psikometri juga dapat disusun untuk mengukur beberapa aspek yang terdiri dari penalaran verbal, angka, dan abstraksi. Ketiganya memiliki peranan penting untuk memilih karyawan yang menempati jabatan-jabatan managerial.

Soal-soal Asesmen

Soal-soal asesmen digunakan dalam rangkaian untuk menilai kompetensi karyawan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan karyawan lebih spesifik berdasarkan hasil penilaian kompetensi tersebut. Peran asesmen dalam pengembangan karir ini akan membantu perusahaan mengenali kompetensi-kompetensi unggul para karyawan. Dari hasil penilaian asesmen perilaku, perusahaan dapat melakukan analisa terhadap setiap karyawan apakah mampu memenuhi standar kecakapan kompetensi untuk suatu posisi atau tidak.

Setiap perusahaan perlu melakukan asesmen atau penilaian secara berkala bagi para karyawannya. Ada banyak pilihan instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap karyawan.  Diantaranya, assessment center, tes psikometri, penilaian oleh atasan dan rekan kerja, dsb.

Nantinya hasil penilaian tersebut dapat menjadi pedoman untuk melakukan pengembangan karir karyawan. Berikut ini beberapa peran asesmen dalam pengembangan karir.

Mengetahui Kemampuan Karyawan

Fungsi utama asesmen adalah melakukan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan termasuk kemampuan kognisi, motivasi kerja, integritas, semangat untuk belajar, dan lainnya yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan. Biasanya ada beberapa aspek yang digunakan dalam asesmen tersebut mulai dari tes, kuesioner/inventori, simulasi kerja, hingga wawancara.

Sebagai Dasar untuk Pengembangan Karir ke Level berikutnya

Asesmen dalam pengembangan karir berperan juga sebagai pedoman HRD atau perusahaan untuk menentukan kelanjutan karir yang sesuai untuk karyawan. Sebagai contoh, hasil asesmen menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja. Maka perusahaan perlu memberikan  pelatihan, coaching, ataupun pendekatan khusus kepada karyawan tersebut yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerjanya di perusahaan.

Sebagai Pertimbangan Untuk Rotasi Jabatan

Hasil asesmen yang diperoleh dapat menjadi patokan bagi perusahaan untuk melakukan rotasi jabatan. Ketika hasil asesmen tersebut menunjukkan seseorang memiliki kecenderungan untuk lebih berkembang jika diberi jabatan X, dan ternyata ia kurang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya saat ini, maka perusahaan dapat mempertimbangkan untuk melakukan rotasi jabatan karyawan yang bersangkutan agar mereka lebih berkembang di masa depan.

Saat ini organisasi banyak dihadapkan pada berbagai pilihan alat ukur psikologis yang mengklaim dirinya sebagai yang terbaik dalam menilai aspek psikologis manusia. Apakah klaim tersebut benar? Ada baiknya Anda, sebagai HRD yang bertanggungg jawab terhadap masalah manusia di organisasi Anda, mencoba memahami keandalan alat ukur yang Anda pakai dengan mempertimbangkan sebelas prinsip di bawah ini:

1. Reliabilitas : Dalam mengukur kapasitas seseorang, Anda hanya bisa yakin informasi yang diberikan benar, jika alat tersebut memiliki keandalan/dapat dipergunakan berulang-kali dengan hasil yang mendekati sama seperti sebelumnya. Dalam psikologi, reliabilitas berarti sejauhmana alat ukur secara konsisten mengukur apa yang ingin diukur. Ada empat tipe informasi mengenai reliabilitas; internal consistency, tes-retest, alternate form, dan inter-rater. Tanyakan informasi mengenai reliabilitas berdasarkan empat hal tersebut. (more…)

Pernahkah Anda dipanggil untuk mengikuti tes psikometri? Apa artinya itu? Apakah bedanya dengan psikotes atau tes psikologis? Saat ini banyak perusahaan menggunakan tes psikometri untuk melakukan proses rekrutmen pegawai.

Tes psikometri bertujuan untuk mengukur aspek-aspek dari kemampuan mental atau kepribadian Anda. Tes ini berkembang sejak awal abad 20 dan dikembangkan pertama kali dalam psikologi pendidikan. Dengan berjalannya waktu, tes psikometri ini menjadi bagian integral dari proses seleksi dan rekrutmen di organisasi.

Ada banyak aspek yang bisa dinilai dari tes psikometri diantaranya, inteligensi, aptitude, kepribadian, kompetensi, termasuk juga bagaimana Anda bekerja dengan orang lain, bagaimana Anda mengatasi stress, dan apakah Anda dapat memenuhi kriteria intelektual yang dibutuhkan perusahaan yang semuanya menjadi informasi berharga bagi perusahaan untuk mengambil keputusan apakah Anda tepat bekerja di perusahaan mereka.

Pengguna tes psikometri mencapai lebih dari 80% perusahaan yang terdaftar dalam Fortune 500 USA dan lebih dari 75% dari perusahaan yang terdaftar pada Times Top 100 di UK. Apakah bedanya dengan psikotes? Bedanya ada pada pengguna alat tersebut.

Psikotes biasanya digunakan dan diadministrasikan oleh biro psikologi yang memberikan jasa asesmen psikologis untuk merekrut calon karyawan. Sementara pengguna tes psikometri adalah perusahaan-perusahaan yang telah mendisain dan mengembangkan alat tersebut sesuai kebutuhan mereka. Contohnya, jika pada biro psikologi, maka kepribadian yang dinilai adalah kepribadian kita pada umumnya, maka pada tes psikometri, yang dinilai apakah kepribadian kita FIT dengan budaya perusahaan yang memakai tes psikometri tersebut.

Dengan demikian, dengan menggunakan tes psikometri, perusahaan tentunya lebih yakin dalam menemukan calon-calon terbaik untuk perusahaan mereka karena dites dengan menggunakan alat ukur yang sesuai kebutuhan mereka. Jadi bagaimana? masih bingung apakah itu tes psikometri. Semoga Tidak.