Organizational Psychology & HR

Adakalanya perusahaan yang ingin melakukan seleksi terhadap pegawai menggunakan tes psikologis untuk menilai keadaan psikologis calon pegawain. Namun apakah perusahaan tahu jenis alat tes yang digunakan dan apa kegunaan setiap alat tes bagi calon yang dites? belum tentu.

Banyak perusahaan menyerahkan proses asesmen  tanpa mencari tahu lebih banyak, padahal mengetahui alat tes yang digunakan merupakan kunci penting untuk mengetahui kesesuaian antara potensi, kemampuan, dan kepribadian calon dengan kebutuhan perusahaan, termasuk kesesuaiannya dengan jabatan/posisi yang akan diemban calon pegawai.

Di Indonesia, psikotes merupakan istilah yang umum digunakan untuk menjelaskan proses pemeriksaan psikologis calon pegawai. Setiap kita mendengar kata psikotes yang terbayang adalah tes mencari persamaan kata, menjumlahkan angka, mencari gambar yang sesuai, menyesuaikan dadu, menggambar orang, dsb. Ini merupakan tipikal psikotes di Indonesia. Sebagaian besar  mengukur kemampuan/kecerdasan nalar dan kepribadian, padahal tes psikologis bukan hanya psikotes, tetapi juga termasuk tes potensi, tes bakat, tes aptitude, tes kompetensi, tes kemampuan analitikal dll yang bahkan seringkali lebih dibutuhkan untuk meng-assess calon pegawai level manajer dibanding psikotes yang selama ini digunakan.

Saat ini istilah psikotes, menurut penulis, sudah tidak tepat lagi. Dengan berbagai ragam alat tes yang ada, penamaan psikotes menjadi kurang mencukupi sehingga kata yang tepat untuk pemeriksaan psikologis adalah tes psikometri, istilah ini juga merupakan istilah yang umum dipakai di negara-negara maju untuk melakukan asesmen psikologis yang menggunakan media alat tes.

Sudah saatnya perusahaan memiliki pemahaman yang mendalam mengenai berbagai alat tes psikologis yang ada. Terutama bila ingin merekrut level manajer, yang notabene tidak lagi membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan yang seringkali disebut psikotes. Di level manajer informasi yang dibutuhkan perusahaan lebih pada informasi mengenai kemampuan/kompetensi calon manager tersebut dan bagaimana potensinya untuk berkembang di masa datang. Jika perusahaan memang masih membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan terhadap kandidat di level manajer, maka yang digunakan bukan lagi tes-tes yang juga digunakan untuk merekrut fresh graduate, melainkan tes yang memiliki level kesukaran yang lebih tinggi dan soal yang lebih bervariatif.

Saat ini organisasi dihadapkan pada berbagai pilihan alat ukur psikologis yang mengklaim dirinya sebagai yang terbaik dalam menilai aspek psikologis manusia. Apakah klaim tersebut benar? Ada baiknya Anda, sebagai HRD yang bertanggungg jawab terhadap masalah manusia di organisasi Anda, mencoba menilai keandalan alat ukur yang Anda beli dengan memegang 11 prinsip di bawah ini:

1. Reliabilitas : Dalam mengukur kapasitas seseorang, Anda hanya bisa yakin informasi yang diberikan benar, jika alat tersebut memiliki keandalan/dapat dipergunakan berulangkali dengan hasil yang mendekati sama seperti sebelumnya. Dalam psikologi, reliabilitas berarti sejauhmana alat ukur tersebut secara konsisten mengukur apa yang ingin diukur. Ada 4 tipe dari informasi mengenai reliabilitas; internal consistency, tes-retest, alternate form, dan inter-rater. Tanyakan informasi mengenai reliabilitas berdasarkan 4 tipe reliabilitas tersebut.

2. Validitas : Memberikan hasil yang konsisten belum cukup untuk membuat sebuah alat ukur efektif. Mungkin saja alat ukur tersebut reliabel — Anda tahu bahwa alat tersebut mengukur sesuatu — tapi apakah Anda tahu alat tersebut valid? Validitas berarti sejauhmana alat ukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Sebuah alat ukur dikatakan valid jika, korelasi dengan baik dengan alat ukur lain yang mengukur hal yang sama (concurrent validity), dapat dikaitkan dengan rating atau kriteria lain yang mendukung hasil alat ukur tersebut (external validity), dapat membedakan antara kelompok (discriminant validity), dan tidak berkorelasi dengan konstruk yang secara teoritis memang tidak terkait (divergent validity). Ada banyak bentuk validitas lainnya, dan setiap tipe validitas memberikan informasi tentang bagaimana alat ukur tersebut didesain sehingga benar-benar mengukur apa yang ingin diukur dan dengan cara apa alat ukur tersebut digunakan dalam pengambilan keputusan. Index validitas yang bagus ditentukan oleh sekumpulan riset-riset validitas dengan menggunakan beragam metodologis. Sebuah alat ukur yang kaya dengan informasi validitas yang diterbitkan (terutama dalam jurnal-jurnal ilmiah) semakin membuat kita yakin bahwa alat tersebut memang benar-benar valid mengukur apa yang ingin kita ukur.

3. Sampel Normatif : Setiap survei selalu mengumpulkan data mentah dari sekumpulan orang. Tetapi bagaimana Anda menentukan apa sebenarnya dihasilkan dari data tersebut? Interpretasi atas skor tes seseorang memiliki arti jika dibandingkan dengan sebuah nilai kelompok yang lebih besar, dikenal dengan nama normatif population. Norma adalah satu set skor tes yang memberikan benchmark atas perbandingan ini. Contoh, banyak tes IQ memiliki nilai rata-rata 100; berdasarkan hal ini, memungkinkan untuk menentukan apakah seseorang berada di atas atau di bawah rata-rata. Untuk membangun norma, alat ukur tersebut harus diuji cobakan pada sampel yang sesuai dengan tujuan alat ukur tersebut. Tidak hanya jumlah sampelnya tapi pemilihan sampel juga harus dilakukan dengan hati-hati, termasuk gender, umur, etnis, dan geografi. Sebagai contoh, sebuah alat ukur yang mengukur sales profile, maka sebaiknya diujicobakan ke orang-orang sales dan bukan ke anak sekolah.

4. Bukti bahwa hasil tes berkaitan dengan realitas yang sebenarnya: pertanyaan penting yang perlu Anda tanyakan adalah bagaimana keterkaitan hasil tes dengan realitas sesungguhnya. Jika ada vendor yang mengklaim bahwa alat ukurnya dapat mengetahui orang yang perform dengan orang yang tidak sehingga hasil akhirnya adalah meningkatkan ROI Anda, tentunya Anda berminat dengan alat ukur tersebut bukan? Tetapi Anda perlu cari tahu dulu apakah hal tersebut benar, cek melalui informasi yang pernah mereka publikasikan bagaimana alat tersebut dapat dikaitkan dengan performance atau efektifitas.

5. Jaminan bahwa alat ukur tersebut didasarkan pada model teoritis yang telah diakui oleh ilmuwan psikologi ternama : Secara profesional mendesain alat ukur harus menggunakan metode empiris yang menguji sebuah teori yang sudah establish. Tanpa dasar teori yang jelas, maka arti skor dari alat ukur tersebut menjadi tidak jelas dan tidak berdasar. Cari alat ukur yang memiliki literatur yang lengkap, kombinasi teori yang padu, ada korelasi antara teori, dan cari bukti signifikan bahwa alat ukur tersebut memang bagus sehingga meningkatkan keyakinan Anda terhadap interpretasi hasil skor tes dari alat ukur tersebut.

6. Pilih alat tes yang sesuai dengan kebutuhan organisasi Anda: jika Anda ingin mengetahui kompetensi individu di organisasi, maka Anda jangan menggunakan alat ukur yang mengukur kepribadian atau minat. Jadi Anda perlu benar-benar menggali kebutuhan Anda dan cari tahu apakah alat ukur yang ditawarkan benar-benar memenuhi kebutuhan Anda.

7. Cari tahu riset-riset yang mendasari alat ukur tersebut : penyedia alat tes yang profesional selalu meng-up date alat ukurnya melalui riset-riset yang terus menerus mereka lakukan, sehingga merefleksikan bagaimana komitmen mereka terhadap alat yang mereka kembangkan. Cari tahu melalui web atau tanyakan langsung kepada penyedia alat ukur tersebut.

8. Tanyakan bagaimana aplikasi selanjutnya setelah alat ukur digunakan : setelah semua karyawan mengisi alat ukur tersebut. Selanjutnya apa? Apakah Anda yang mengerjakan sisanya? atau Anda hanya diberi hasil akhir saja? Jadi ada baiknya Anda membeli alat ukur yang memberikan training  atas materi tes dan apa yang bisa dilakukan selanjutnya dengan hasil tersebut, dengan demikian Anda menghemat waktu, biaya, dan tenaga Anda bahkan Anda bisa mendapati ilmu juga.

9. Yakinkan bahwa alat tersebut tidak melanggar peraturan pemerintah : Yakinkan diri Anda bahwa alat ukur yang Anda beli tidak melanggar pedoman-pedoman yang ada dalam industri alat ukur, peraturan-peraturan pemerintah, maupun asosiasi terkait lainnya. Cari penyedia alat ukur yang selalu meng-update informasi yang berkaitan dengan unsur legalnya.

10. Cek persyaratan kualifikasi pengguna : hal ini berkaitan dengan isu etis dan legal. Cari tahu siapa yang boleh menggunakan alat ukur tersebut, apakah diperlukan persyaratan khusus untuk menggunakan alat itu. Ada kalanya alat tes mensyaratkan kualifikasi pendidikan tertentu, namun ada juga yang tidak, hal tersebut seringkali tergantung dari proses membuat interpretasinya.

11. Berhati-hatilah dengan alat ukur yang merupakan adaptasi dari luar negeri : ini yang seringkali diabaikan oleh penyedia alat tes di dalam negeri, adakalanya mereka hanya melakukan translate bahasa namun tidak melakukan uji validitas dan reliabilitas lagi, padahal dimungkin ada item/pernyataan yang tidak sesuai dengan budaya/kepribadian dari orang-orang kita. Jadi cari tahu bagaimana alat tes tersebut diadaptasi, dan apakah melalui prosedur yang benar (psychometric approach) atau hanya melakukan translate saja.

Inteligensi berasal dari bahasa Latin intelligentia, yang berarti kekuatan akal manusia. Sudah banyak sekali definisi yang dibuat para ahli mengenai inteligensi. Orang awam seringkali mengartikan ini sebagai kecerdasan, kepintaran, ataupun kemampuan untuk memecahkan problem yang dihadapi.

Ahli-ahli psikologi memusatkan perhatian pada masalah perilaku inteligensi itu sendiri daripada membuat batasan apa yang dimaksud dengan inteligensi. Ini karena ada anggapan bahwa inteligensi merupakan status mental yang tidak memerlukan definisi, sedangkan perilaku inteligensi lebih konkrit batasan dan ciri-cirinya sehingga lebih bermanfaat untuk dipelajari (Azwar, 2004). Dengan mengidentifikasi ciri-ciri dan indikator-indikator perilaku inteligensi maka dengan sendirinya definisi inteligensi akan terkandung di dalamnya.

Tes inteligensi telah dibuat sejak sembilan dekade lalu, namun sejauh ini belum ada definisi yang dapat diterima secara universal. Konsep mengenai inteligensi sebagai kemampuan mental memang banyak disetujui, tetapi apa saja yang termasuk dalam pengertian kemampuan mental itu sendiri masih diperdebatkan.

Galton, seorang ahli psikologi, menyatakan bahwa ada dua karakteristik yang hanya dimiliki oleh orang-orang berinteligensi tinggi yang membedakannya dari orang-orang yang berinteligensi rendah, yaitu energi/kemampuan untuk bekerja dan kepekaan terhadap stimulus fisik. Definisi Galton ini merupakan pendekatan berciri psikofisik.

Sementara itu, Alfred Binet (1857 – 1911), tokoh utama perintis pengukuran inteligensi, bersama Theodore Simon mendefinisikan inteligensi dengan tiga komponen, yaitu (1) kemampuan untuk mengarahkan pikiran atau mengarahkan tindakan, (2) kemampuan untuk mengubah arah tindakan bila tindakan tersebut telah dilaksanakan, dan (3) kemampuan untuk mengkritik diri sendiri atau autocriticsm.

L.M. Terman, ditahun 1916 mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan seseorang untuk berfikir abstrak. Goddard, tahun 1946 mendefinisikan inteligensi sebagai tingkat kemampuan pengalaman seseorang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang langsung dihadapi dan untuk mengantisipasi masalah-masalah yang akan datang.

Edward Lee Thorndike (1874 – 1949), tokoh psikologi fungsionalisme, mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan memberikan respon yang baik dari pandangan kebenaran atau fakta.

Stoddard, di tahun 1941 menyebut inteligensi sebagai bentuk kemampuan untuk memahami masalah-masalah yang bercirikan (a) mengandung kesukaran, (b) kompleks, mengandung bermacam jenis tugas yang harus dapat diatasi dengan baik, dalam arti mampu menyerap kemampuan baru dan memadukannya dengan kemampuan yang sudah dimiliki untuk mengatasi masalah, (c) abstrak, mengandung simbol-simbol yang perlu analisis dan interpretasi, (d) ekonomis, dapat diselesaikan dengan proses mental yang efisien, (e) diarahkan pada suatu tujuan, (f) mempunyai nilai sosial, cara dan hasil pemecahan masalah dapat diterima oleh nilai dan norma sosial, dan (g) berasal dari sumbernya, yaitu pola pikir yang membangkitkan kreatifitas untuk menciptakan sesuatu yang baru dan lain.

David Wechsler, pencipta skala-skala inteligensi yang sangat populer hingga saat ini, mendefinisikan inteligensi sebagai kumpulan atau totalitas kemampuan seseorang untuk bertindak dengan tujuan tertentu, berpikir secara rasional, dan menghadapi lingkungan dengan efektif.

Walters dan Gardner, di tahun 1986 mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan atau serangkaian kemampuan yang memungkinkan individu memecahkan masalah.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa inteligensi selalu berkaitan dengan pemecahan masalah. Sebagaimana karakteristik yang diberikan oleh Sternberg (1981) di bawah ini:

Jadi, inteligensi bukan hanya menekankan pada aspek kemampuan kognitif (intelektual) saja, tetapi juga mementingkan aspek kemampuan sosial yang bersifat nonkognitif.

Dari berbagai definisi di atas, tampak bahwa sekalipun rumusan definisi inteligensi itu mengalami berbagai perubahan dari waktu ke waktu akan tetapi tidak pernah mengurangi penekanan pada aspek kognitifnya.

Kita semua tahu, lingkungan kerja sangat berpengaruh pada kinerja. Salah satu faktor terciptanya lingkungan kerja yang nyaman adalah hubungan yang konstruktif dan sehat antar semua orang di lingkungan kerja, termasuk dengan rekan kerja. Hubungan yang sehat sangat berpengaruh terhadap kepuasan dan produktivitas kerja.

Meskipun di lingkungan kerja kita sering mengalami pro dan kontra dengan rekan kerja, namun hal ini kewajaran. Sebagai rekan kerja yang baik, kita harus menjalin kerjasama dan saling keterbukaan. Menjalin hubungan yang sehat dengan rekan kerja sangat penting. Hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Riset dari LinkedIn menyebutkan bahwa 46% profesional percaya berteman di dunia kerja meningkatkan kebahagian karyawan. Untuk itu kita perlu mencari tahu bagaimana cara menjalin pertemanan yang baik. Lalu apa saja manfaat yang didapatkan dari menjalin hubungan yang sehat dengan rekan kerja? Yuk kita simak satu persatu:

1. Bekerja menjadi lebih menyenangkan

Bekerja dan bekerjasama dengan rekan kerja yang saling mendukung pasti terasa menyenangkan. Walaupun kita sedang menghadapi kesulitan, hambatan, dan tantangan, dengan adanya dukungan rekan kerja akan terasa ringan. Dengan menjalin hubungan yang sehat, keberadaan rekan kerja menjadi support system kita di tempat kerja. Kita tidak akan sungkan untuk meminta saran dan kritik dari mereka. Beban kerja pun menjadi tidak terasa karena ada rekan kerja yang membantu dan mencari solusi dari permasalahan yang kita hadapi.

2. Mengurangi konflik

Hubungan yang sehat dengan rekan kerja selain menciptakan lingkungan kerja yang positif, juga meningkatkan kolaborasi, kreativitas, kepuasan kerja, dan mengurangi terjadinya konflik yang tidak konstruktif.  Pengurangan konflik kerja sangat penting untuk kesehatan dan kesejahteraan kita di tempat kerja.

Selain itu agar terhindar dari konflik kerja, kita perlu membangun sikap saling menghormati atau respect dengan rekan kerja. Buatlah rekan kerja merasa dihargai dan dilibatkan. Mereka pun akan merasa lebih aman untuk berbagi ide dan membagi masukan yang membangun. Ketika ini tercipta, maka konflik kerja dapat diminimalisir, kita menjadi tidak merasa sendiri di tempat kerja.

3. Meningkatkan semangat dan motivasi

Bukan hanya membuat kita menjadi lebih betah di tempat kerja, menjalin hubungan baik dengan rekan kerja juga bisa menjadi penyemangat di tengah tekanan dan beban kerja yang berat. Keberadaan rekan kerja dapat membantu mempertahankan semangat dan motivasi kerja.

4. Terbangunnya rasa saling percaya dan saling menghargai

Coba bayangkan jika harus bekerja dengan orang-orang yang tidak cocok dan tidak saling percaya antar satu dengan yang lain, tentunya akan mempengaruhi performa kerja bukan? Meskipun di tempat kerja, kita dituntut untuk bersikap profesional. Kita juga perlu membuka diri kepada rekan kerja untuk membangun hubungan yang sehat. Hubungan yang sehat dapat menciptakan rasa saling mendukung antar rekan kerja. Selain itu, hubungan yang sehat antar sesama rekan kerja dapat membangun rasa saling percaya dan saling menghargai. 

5. Terciptanya sikap saling menjaga

Jika sikap saling menghargai sudah tercipta di lingkungan kerja, maka proses kerja mulai dari bertukar ide, dan masukan akan sangat mudah dilakukan. Selain itu, manfaat lain yang dirasakan adalah meningkatkan wawasan atau beragam pandangan, dan sikap saling menghargai satu sama lain untuk kebaikan bersama.

Sikap saling menjaga juga dapat mencegah sikap pilih kasih. Hal ini memberikan setiap orang kesempatan yang sama untuk menyuarakan ide maupun pendapat mereka. Dengan mempraktikkan sikap saling menghargai dan saling menjaga, setiap karyawan akan merasa setara. Semua ide dihargai, tidak peduli dari siapa ide tersebut berasal. Setiap orang memiliki kesempatan untuk berkontribusi secara adil.

Intinya, menjalin hubungan sehat dengan rekan kerja bukan hanya sekedar bagaimana kita menciptakan hubungan yang baik saja, melainkan ada upaya untuk menciptakan keterikatan secara positif antar sesama rekan kerja lain. Ini juga mencegah terciptanya lingkungan kerja yang toxic.

Oleh: Ardiningtiyas Pitaloka

“Perhaps an acceptable compromise to define human personality as a composite of cognitive abilities, interests, attitudes, temperaments, and other individual differences in thoughts, feelings, and behavior” (Aiken, 2000).

Faktor manusia adalah salah satu faktor yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan, karenanya tes kepribadian menjadi krusial. Dalam organisasi atau dunia industri, ada dua bentuk tes kepribadian yang digunakan untuk menggali karakteristik individu, yakni projective techniques dan personality inventories.

Apakah Anda pernah mengikuti serangkaian tes seperti menggambar orang-pohon (tes grafis), melanjutkan stimulus garis/titik menjadi gambar (tes wartegg)? Ini merupakan tes proyeksi yang sering digunakan oleh banyak lembaga konsultan SDM/psikologi yang digunakan dalam rangka proses rekrutmen pegawai di perusahaan. Tes-tes seperti ini dipakai untuk menggali potensi individu secara lebh mendalam. Tipe ini berasal dari psikologi klinis yang berfokus pada “ketidaksadaran” atau potensi diri.

Sementara personality inventories terdiri dari sejumlah item yang bertujuan untuk menggali karakteristik personal, pikiran, perasaan dan perilaku. Berikut beberapa tes kepribadian yang lebih jamak di organisasi/industri dan penjelasan singkat;

1. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS), tersusun atas 225 pasang pernyataan terkait dengan kecenderungan dan perasaan individu. Anda harus memilih satu yang paling mendekati gambaran diri. Misal: A. I like to do things by myself; B. I like to help others to do things.

2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tersusun atas sepasang pernyataan terkait dengan kecenderungan perasaan dan perilaku individu.

3. Cattell’s Questionaires (16 PF) tersusun atas dua kolom kanan-kiri yang menggambarkan kepribadian (trait- konsep psikologis Allport). Tes ini menggali fungsi persepsi-kognisi, gaya interpersonal, interaksi intimasi, pertimbangan profesional, dinamika kepribadian, isu terapis dan konseling.

4. Papi Kostik. Rangkaian tes ini secara garis besar menggali kepemimpinan, dorongan dan kemampuan usaha, stabilitas emosi dan penyesuaian diri.

Ada banyak Konsultan Human Resource, terutama di Amerika dan Inggris yang mengembangkan tes kepribadian mereka sendiri dengan pendekatan psikometri, contohnya Hogan Inventory, Harrison Assessment dll. Tes kepribadian yang mereka kembangkan sendiri biasanya menggunakan teori-teori kepribadian yang sudah exist dan diakui oleh dunia psikologi dan didukung oleh penelitian yang akurat, valid, dan reliabel.

Apa yang harus Anda lakukan dalam mengisi inventori kepribadian tersebut?

1. Ingat, inventori kepribadian bukan mengukur yang Anda pelajari seperti skill teknis, melainkan ‘diri’ (yang terbentuk dalam dinamika hidup).

2. Cari informasi di berbagai sumber tentang inventori/tes tersebut, setidaknya Anda tahu apa yang menjadi fokus utama

3. Kaitkan karakter yang digali dalam inventori/tes dengan tugas harian di tempat kerja (sesuai posisi), ini bisa membuat Anda lebih rileks dan spontan dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam inventori/tes tersebut.

Selamat mencoba!

“Ingin mengembangkan karier di dunia audit bersama tim yang profesional dan berpengalaman? Kami membuka kesempatan bagi Anda untuk bergabung sebagai Supervisor, Senior Staff, dan Junior Staff di kantor akuntan publik. Jika Anda memiliki minat dalam audit eksternal, memiliki ketajaman analitis, semangat untuk terus berkembang, dan ingin berkontribusi dalam proyek-proyek menantang, inilah saatnya untuk mengambil langkah berikutnya dalam karier Anda!”

Kualifikasi untuk Supervisor:

• Laki-laki/Perempuan
• Pendidikan: Minimal Sarjana (S1) Akuntansi.
• Sertifikasi: Lebih diutamakan jika memiliki gelar profesi atau sedang dalam proses memperoleh CPA (Certified Public Accountant).
• Pengalaman: Minimal lima tahun pengalaman kerja di bidang audit eksternal, dan setidaknya dua tahun di posisi supervisi.

Kompetensi:

• Mampu menganalisis laporan keuangan dan mengidentifikasi ketidaksesuaian atau potensi risiko.
• Memahami dan mampu menerapkan standar akuntansi (PSAK, IFRS, GAAP), regulasi terkait audit, dan praktek terbaik dalam industri audit.
• Dapat menginterpretasikan data keuangan dan menemukan pola atau anomali dalam transaksi.
• Menguasai proses audit dari perencanaan, pelaksanaan, hingga penyelesaian audit.
• Mampu mengidentifikasi permasalahan yang kompleks dalam proses audit dan mencari solusi sesuai dengan regulasi dan standar audit.
• Memahami metodologi audit berbasis risiko dan strategi pengujian substantif serta compliance testing.
• Mampu menyusun dan menyampaikan laporan audit secara jelas dan profesional. 
• Mampu berkomunikasi secara efektif dengan klien untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan. 
• Memiliki keterampilan negosiasi yang baik dalam menjelaskan temuan audit kepada klien.
• Mampu memimpin tim audit, memberikan arahan, dan memfasilitasi pertemuan audit.
• Dapat bekerja secara independen maupun dalam tim dengan supervisi minimal.
• Memiliki kemampuan supervisi yang kuat untuk mengelola tim, memprioritaskan pekerjaan, dan mengatasi tantangan yang muncul selama proses audit.
• Dapat membimbing dan mengembangkan anggota tim.
• Menjunjung tinggi kode etik profesi auditor dan prinsip independensi. 
• Memiliki sikap skeptis profesional yang kuat dalam melakukan evaluasi terhadap laporan keuangan.

Kualifikasi untuk senior staff:

• Laki-laki/Perempuan
• Pendidikan: Minimal Sarjana (S1) Akuntansi
• Pengalaman: Minimal dua tahun dalam audit eksternal di Kantor Akuntan Publik (KAP)

Kompetensi:

• Mampu melakukan analisis yang mendalam terhadap laporan keuangan dan risiko audit.
• Memahami standar akuntansi (PSAK, IFRS, dan GAAP) serta regulasi terkait audit.
• Memahami proses audit dari perencanaan, pelaksanaan, hingga penyelesaian audit.
• Mampu mengidentifikasi ketidaksesuaian dan permasalahan dalam proses audit.
• Memiliki kemampuan komunikasi verbal dan tertulis yang baik, termasuk dalam menyampaikan hasil audit kepada klien.
• Mampu membimbing dan mengarahkan junior auditor dalam pelaksanaan tugas audit. 
• Dapat bekerja secara independen maupun dalam tim dengan supervisi minimal.
• Mampu mendokumentasikan tugas-tugas atau temuan audit dengan jelas dan terstruktur.
• Memiliki keterampilan berpikir kritis dan pemecahan masalah yang baik.
• Teliti dalam mengolah data dan informasi audit.

Kualifikasi untuk Junior Staff:

• Laki-laki/Perempuan
• Pendidikan: Minimal Sarjana (S1) Akuntansi
• Pengalaman: lulusan baru (freshgraduate) atau memiliki satu tahun pengalaman dalam audit eksternal di Kantor Akuntan Publik (KAP)

Kompetensi:

• Memahami dasar-dasar akuntansi keuangan, auditing dan perpajakan.
• Mengenali standar akuntansi yang berlaku, seperti PSAK, IFRS, atau GAAP.
• Memiliki pemahaman tentang proses audit eksternal dan risiko audit.
• Mampu menganalisis laporan keuangan dan mengidentifikasi ketidaksesuaian dasar.

• Mampu mengarahkan diri sendiri dan bekerja dengan tenggat waktu yang ketat. 
• Mampu bekerja dalam tim dan memiliki komunikasi yang baik dengan kolega dan klien.
• Menjunjung tinggi kode etik profesi auditor dan prinsip independensi. 
• Memiliki sikap profesional yang kuat dalam melakukan peran sebagai auditor.

Kesempatan ini terbuka bagi Anda yang ingin berkembang dan berkontribusi di dunia audit eksternal. Jika Anda memenuhi kualifikasi dan siap untuk mengambil tantangan baru, jangan ragu untuk melamar!

Kirimkan CV dan surat lamaran Anda ke rekrutmen@akuntansi.id  dengan mencantumkan posisi yang dilamar dan nama Anda di subjek email (contoh: supervisor_Abidin) sebelum Jumat, 30 Mei 2025.  Kami tunggu kehadiran Anda dalam tim kami!”

Mengapa menggunakan kepribadian dalam memilih karir? Banyak psikolog dan konselor karir yang percaya bahwa kita menjadi lebih puas dan produktif bila menjalani karir yang sesuai dengan kepribadian kita. Motivasi kerja akan meningkat, bila kita melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian kita. Dan ini sudah terbukti secara ilmiah.

Ada dua aspek utama dalam pekerjaan yang menentukan hal ini, yakni:

1. Sifat alami dari tugas-tugas yang dikerjakan, ketrampilan, dan pengetahuan yang kita gunakan dalam bekerja seharusnya sepadan dengan hal-hal yang kita suka untuk kita lakukan dan merupakan subyek dari minat utama kita. Contoh, jika kita suka menolong dan mengembangkan orang lain, dan lebih suka berkomunikasi dibandingkan bekerja dengan benda/alat atau ide-ide, maka karir di bidang sosial (seperti, guru, dosen, psikolog, konselor) mungkin menjadi satu dari sekian banyak pekerjaan sosial yang akan kita nikmati dan dapat kita lakukan dengan baik.

2. Setiap diri kita memiliki ciri-ciri kepribadian yang mungkin sama dan mungkin bertentangan dengan orang lain. Dengan memilih pekerjaan (berkarir) sesuai dengan kepribadian kita, kita akan berada di sekitar orang-orang yang memiliki ciri kepribadian yang serupa, sehingga kita bisa saling berinteraksi dengan baik serta merasa nyaman untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Contoh, orang-orang yang menikmati bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang baku, menyenangi paper work, data yang rumit, serta menyukai detail mungkin akan merasa tertekan bila berada dalam pekerjaan yang mengharuskannya berada dalam kelompok artis yang secara terus menerus berupaya untuk selalu mengekspresikan diri dan mencari inspirasi artistik yang tidak biasa. Berada diantara orang-orang seniman ini, tentunya sebuah beban untuk tipe orang dengan kepribadian seperti di atas.

Tipe kepribadian yang sama cenderung berhubungan satu sama lain dalam tempat kerja. Masing-masing tipe ini menciptakan sebuah lingkungan kerja yang sesuai dengan tipe kepribadian mereka. Contoh, sebuah lingkungan kerja yang terdiri dari banyak orang yang bertipe artistik, mencenderung untuk menghargai cara berpikir dan berperilaku yang kreatif dan inovatif. Tentunya adalah sebuah kendala besar yang dihadapi oleh orang yang bertipe investigatif bila berada di lingkungan kerja artistik, seperti contoh di atas.

Dengan demikian, kepribadian tidak hanya memprediksi seberapa baik ketrampilan kita cocok dengan tugas-tugas dari pekerjaan tertentu, tapi juga memprediksi bagaimana kita akan ‘fit’ dengan budaya di lingkungan kerja tempat kita berada, budaya tidak lain dan tidak bukan adalah orang-orang yang berada di sekitar kita dan yang berinteraksi dengan kita.

Pada akhirnya kepribadian akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja kita dalam bekerja. Jadi tentukanlah karir seperti apa yang Anda inginkan dengan mempelajari diri Anda sendiri secara mendalam. Salam.

Jika Anda manager atau CEO, tapi tidak suka membaca novel, pertimbangkan lagi.

Membaca novel berdampak siginifikan bagi kemampuan kepemimpinan Anda, demikian tulis artikel dalam Harvard Business Review Agustus 2012. John Coleman, penulis artikel tersebut menyatakan bahwa kebiasaan membaca bacaan terfokus dan mendalam (deep reading), salah satunya membaca novel, merupakan karakteristik dari pemimpin-pemimpin besar.  Membaca novel menjadi katalis untuk mendapatkan wawasan baru, inovasi, empati, dan meningkatkan efektifitas pribadi.

Bahkan seorang Profesor bernama Christopher Michaelson, dari Universitas St. Thomas, Minnesota, Amerika, mengkaji pentingnya membaca novel bagi mahasiswa bidang bisnis untuk tetap kompetitif dan eksploratif dalam dunia kerja dan pribadi di abad 21.  Risetnya dimuat dalam jurnal ilmiah (Academy of Management Learning Education Journal, tahun 2016, vol. 15).

Profesor Michaelson juga menambahkan tujuh novel yang layak dibaca oleh pebisnis untuk bisa resiliens (tidak mudah patah, lenting) menghadapi ‘kejamnya’ dunia bisnis.  Berikut ini tujuh novel yang direkomendasikannya:

1. The Circle, oleh Dave Eggers
2. A week in December, oleh Sebastian Faulks
3. The reluctant Fundamentalist, oleh Mohsin Hamid
4. Frankenstein, or the modern Prometheus, oleh Mary Wollstonecraft Shelley
5. Master and Man, oleh Leo Tolstoy
6. The Pale King, oleh David Foster Wallace
7. The embassy of Cambodia, Zadie Smith

Anda tidak harus mulai membaca novel dengan novel-novel di atas.  Novel apa saja, yang tipis, juga bisa berdampak pada kita. Berdasarkan pengalaman penulis, bukan tebal atau tipisnya novel, tapi bagaimana karakter dan kisah yang ada di cerita tersebut bersinggungan dengan kenyataan hidup pembacanya.  itulah yang menarik.

“deep reading”

Membaca novel, yang juga merupakan “deep reading” memang seringkali tidak mudah, selain alasan waktu, juga alasan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan yang ditangani.  Untungnya, pemikiran ini salah. Dampak positif membaca novel sangat banyak dan juga telah dibuktikan dalam riset-riset ilmiah, salah satunya seperti yang telah disebutkan diatas.

Pembaca buku atau novel (deep reader) juga merupakan orang yang selalu menarik untuk ditemui dan ajak bicara. Deep reader biasanya orang yang cerdas, bijak, dan memiliki perspektif yang beragam dengan pemikiran yang luas.  Berada di dekat orang yang suka membaca buku, bahkan dapat membuat kita jatuh cinta.  Mengapa?

People Skill

Riset menunjukkan bahwa orang-orang yang hobi membaca buku termasuk novel, memiliki kemampuan people skills yang lebih tinggi daripada orang yang enggan membaca buku.  Membaca novel, berarti belajar memahami karakter tokoh-tokohnya dengan situasi-situasi yang mereka hadapi. Mencermati berbagai kondisi dan peristiwa yang dialami tokoh-tokoh tersebut mau tidak mau akan memberikan gambaran pada Anda untuk antisipasi bila menghadapi situasi dan kondisi yang sama.

Tak ada kata telat untuk mulai membiasakan diri membaca buku, bahkan untuk mulai membiasakan membaca buku, Anda dapat memulainya dengan membaca novel. Novel yang bagus, akan membuat Anda semakin ingin mencari novel lainnya dan membuat Anda semakin menarik.

Jadi tunggu apalagi? segera cari novel yang sudah lama ingin Anda baca, dan mulailah membacanya sesegera mungkin!

Dalam 30 tahun terakhir ini, penggunaan assessmen psikologis di tingkat korporasi meningkat pesat, terutama di negara maju, seperti Amerika dan negara-negara di benua Eropa. Alasan-alasan penggunaan asesmen psikologis ini bermacam-macam, namun dapat diringkas menjadi tiga alasan utama.

Pertama, perusahaan ingin meminimalkan resiko finansial karena salah merekrut pegawai. Dengan menggunakan asesmen, perusahaan berharap tidak mendapatkan pegawai yang ‘bermasalah’ sehingga tidak muncul biaya tinggi akibat salah rekrut. Biaya akibat salah rekrut, relatif cukup besar. Berdasarkan penelitian di Amerika, salah rekrut bisa berakibat 30% biaya HR meningkat. Diantaranya biaya iklan, training, belum lagi biaya gaji dll. Sungguh bukan biaya yang kecil.

Alasan kedua, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang ‘fit in’ dengan karakteristik pekerjaan yang ditangani. Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak dapat dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki karakteristik kepribadian tertentu. Katakan pekerjaan sebagai desainer, dibutuhkan orang yang memiliki sense of art yang tinggi dan memiliki kreatifitas. Bukan orang yang cenderung ‘follower’ dan berorientasi pada prosedur. Dengan demikian, diharapkan kesesuaian tersebut dapat meningkatkan kinerja, baik kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja perusahaan.

Alasan ketiga, dengan dilakukannya asesmen, perusahaan mengetahui orang-orang seperti apa yang cocok dengan budaya perusahaan tersebut. Misalnya, perusahaan membutuhkan orang-orang yang mampu mengambil keputusan di bawah tekanan, khususnya pada perusahaan jasa atau perusahaan konsultan. Atau orang-orang yang dapat bekerjasama dengan baik dalam kelompok, dan bukan orang-orang yang berkarakteristik individualis atau kompetitif. Dengan demikian, baik calon pegawai maupun perusahaan sama-sama diuntungkan karena memiliki nilai-nilai yang sama.

Seperti apa asesmen psikologis itu? Ada beragam bentuk asesmen psikologis, diantaranya personality assessment berupa profil kepribadian, decision making test, tes inteligensi kognitif, critical thinking, tes kreatifitas dll. Tes kejujuran (integritas), termasuk dalam personality assessment dan banyak dibutuhkan oleh perusahaan. Disamping itu, untuk pegawai-pegawai yang akan mengisi level managerial, perlu dilakukan asesmen yang berkaitan dengan kepemimpinan, delegasi, develop other, strategic thinking, mengatasi konflik, untuk kriteria-kriteria ini perusahaan bisa menggunakan pendekatan assessment center.

Jadi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari asesmen psikologis ini? Tentunya perusahaan harus memiliki kriteria dan standar yang jelas apa saja yang akan dinilai dari calon pegawai tersebut dan yang memang sesuai kebutuhan perusahaan. Katakan untuk level manajerial di posisi pemasaran, tentunya dibutuhkan orang-orang yang mampu melihat peluang pasar, memiliki kesadaran bisnis, disamping juga mampu memimpin dan mengelola bawahan dengan baik. Di sisi lain, juga memiliki kriteria yang sesuai dengan budaya perusahaan (misalkan, mengutamakan komitmen).

Jadi sebelum memutuskan menggunakan asesmen, sebagai orang HR, Anda harus cari tahu lebih dalam orang-orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan Anda.

Sejak konsep psikologi positif yang dipelopori oleh Seligman dan Csikszentmihalyi muncul di era tahun 2000an, perkembangan alat ukur yang mengukur aspek-aspek positif manusia juga terus berkembang. Penilaian aspek-aspek positif individu dinilai mampu membuat perbedaan pada individu (individual differences), hal ini didasarkan pada dua asumsi: 1. Data yang berkaitan dengan aspek positif dan negatif manusia dapat muncul pada setiap orang, 2. Setiap orang memiliki kekuatan-kekuatan psikologis dan kapasitas untuk mencapai fungsi optimalnya sebagai manusia.

Dengan mengidentifikasi dan mengukur kekuatan (aspek positif) manusia, proses-proses yang sesuai (healthy process), dan fulfillment dimungkinkan dapat memberikan efek positif pada manusia. Beberapa hipotesis positive psychological assessment yang telah terbukti dituliskan di bawah ini:

• Mengidentifikasi dan mendorong kekuatan manusia (human strengths) dapat meningkatkan pencapaian (achievement). Eksperimen dilakukan di SMA di Philadelphia USA, menunjukkan bahwa kurikulum yang mendorong kekuatan (human strength) sebagai central point dapat meningkatkan nilai rata-rata siswa dan menaikkan skor tes nasional di SMA tersebut.
• Manajemen berbasis human strengths meningkatkan makna dan produktifitas kerja. Berdasarkan riset yang dilakukan Gallup tahun 2001 dengan meng-interview dua juta pimpinan (CEO, aktivis, guru, dll) menemukan bahwa setiap orang memiliki bakat menetap dan unik. Dan ruang pertumbuhan terbesar dari setiap orang berada pada area kekuatan terbesar orang tersebut (Buckingham & Clifton, 2001).
• Mengukur dan mendorong kekuatan dapat meningkatkan kesehatan mental (mental health). Seligman (1998) menyatakan bahwa terdapat sekumpulan kekuatan manusia yang dapat menjadi penyangga melawan sakit mental, yakni keberanian, optimis, ketrampilan interpersonal, work ethic, harapan, kejujuran, dan ketekunan.

Mencermati dampak positif dari positive psychological assessment, sudah sewajarnya tes-tes yang mengukur aspek-aspek positif manusia semakin berkembang, khususnya tes-tes psikometri. Dunia psikologi, khususnya di Indonesia diharapkan tidak hanya memulai dari diagnosis penyakit mental saja, namun juga berangkat dari human strengths.