Magic Numbers for Human Resource Management:  Basic Measures to Achieve Better Results

Pengarang: Hugh Bucknall dan Zheng Wei

Tahun Terbit: 2006

Penerbit: John Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd

Sebagai orang HR, Anda seringkali dihadapkan pada pertanyaan bagaimana cara mengukur aspek-aspek HR sehingga Anda dapat mengambil keputusan yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen? Nah buku ini memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. Dengan format bahasa yang lugas dan langsung ke sasaran, Anda dituntun untuk menggunakan satu demi satu rumus-rumus metris dan bagaimana mengukur hampir semua aspek dalam HR. Tentunya semua pengukuran menggunakan pendekatan kuantitatif.

Buku ini membantu Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan yang sering muncul pada orang-orang HR, yaitu:

– Apakah ukuran-ukuran HR yang paling sering digunakan?

– Ukuran HR apakah yang paling populer?

– Apakah makna sesungguhnya dari ukuran-ukuran tersebut?

– Bagaimana menggunakan pengukuran tersebut secara strategis?

Penulis buku ini membagi pengukuran HR ke dalam tiga besar komponen inti HR , yakni: (1) produktivitas dan efisiensi, (2) Staffing dan Learning, (3) Talent and Reward. Setiap pengukuran dirancang dengan hati-hati dan dengan hasil kalkulasi yang dijelaskan secara detail sehingga memudahkan pembaca untuk langsung menerapkannya. Buku ini juga menjelaskan mengapa dan bagaimana pengukuran tersebut berguna.

Secara total, buku ini terdiri dari 36 bab yang berarti terdapat 36 pengukuran HR di buku ini. Dimulai dari bagaimana mengukur tingkat absen berdasarkan job category dan job performance dan ditutup dengan teknik mengukur total compensation expense per employee. Di masing-masing komponen inti yang telah disebutkan di atas dibagi lagi kedalam beberapa pengukuran sebagai berikut; komponen produktifitas dan efisiensi terdapat 19 pengukuran. Komponen staffing and learning 9 pengukuran, dan komponen talent and reward 8 pengukuran.

Pada setiap bab diberikan definisi pengukuran tersebut, formula yang digunakan, komponen pengukurannya, dimana data didapat, contoh, dan makna dari hasil yang didapat. Sungguh buku yang sangat bermanfaat bagi Anda yang berkecimpung di dunia HR.

Buku ini juga dilengkapi dengan glossary, sehingga jika ada istilah yang kita tidak mengerti kita dapat mengacu ke bagian ini. Mungkin yang jadi masalah bagi orang HR terhadap aplikasi buku ini adalah jika data-data yang akan diolah tidak ada. Berarti Anda mesti mengumpulkan datanya dulu yang belum tentu sudah ada. Namun, bagaimanapun Anda dapat segera memulainya untuk membantu Anda menjadi HR Partner di perusahaan Anda. Selamat mengukur.

1. Ability Test

Kelebihan

• Dapat memprediksi kinerja pada berbagai jenis pekerjaan dengan cukup baik.
• Mudah dan murah dalam peng-administrasian.

Kelemahan

• Dapat menyebabkan adverse impact yang tinggi.
• Khusus pada Physical ability test berbiaya mahal dalam pengembangan dan pengadministrasian.

2. Achievement test

Kelebihan

• Secara umum, tes ini memiliki validitas yang relatif tinggi.
• Mudah dan murah dalam peng-administrasiannya.
• Work-sample test biasanya menyebabkan adverse impact yang lebih rendah dibandingkan ability test.

Kelemahan

• Ada kemungkinan menyebakan adverse impact.
• Work-sample test mahal dalam pengembangan dan pengadministrasiannya.

3. Inventori Biodata

Kelebihan

• Mudah dan murah dalam administrasinya.
• Memiliki validitas yang cukup baik.
• Dapat membantu mengurangi adverse impact jika digunakan bersama instrumen yang lain.

Kelemahan

• Pertanyaan-pertanyaan privasi menjadi concern utama dapat membuat ketidaknyamanan.
• Ada kemungkinan berisi informasi yang tidak benar (perlu verifikasi jika memungkinkan).

4. Interview kerja

Kelebihan

• Interview yang terstruktur dan didasarkan pada job analisis, cenderung valid digunakan.
• Dapat mengurangi adverse impact jika digunakan bersamaan dengan instrumen lain.

Kelemahan

• Validitas rendah jika Interview yang dilakukan tidak terstruktur.
• Membutuhkan ketrampilan interviewer dalam menggali informasi.

5. Inventori Kepribadian

Kelebihan

• Secara umum, tes ini memiliki validitas yang relatif tinggi.
• Mudah dan murah dalam pengadministrasian.

Kelemahan

• Butuh kualifikasi khusus pada penilai jika menggunakan inventori kepribadian yang bersifat klinis.
• Memungkinkan terjadinya social desirability yang tinggi dan ada kemungkinan menjawab dengan tidak benar.
• Ada kecenderungan invasi ke masalah pribadi.

6. Pengukuran kejujuran/integritas

Kelebihan

• Mudah dan murah dalam mengadministrasikan.
• Valid pada beberapa kasus.
• Biasanya tidak menyebabkan adverse impact.

Kelemahan

• Concern yang tinggi terhadap masalah privacy.
• Kemungkinan mudah diakali/menjawab tidak benar.
• Mensyaratkan kualifikasi special untuk dapat menginterpretasikan hasil tes.

7. Assessment center

Kelebihan

• Prediktor yang baik untuk menilai kinerja kerja, potensi manajerial,  dan kemampuan memimpin.
• Cocok untuk penilaian pegawai dengan pendekatan whole-person.

Kelemahan

• Cukup mahal dalam mengembangkan dan mengadministrasikan.
• Membutuhkan ketrampilan khusus dari assessor; ketrampilan assessor sangat menentukan kualitas assessment center.

Wawancara kerja merupakan salah satu metode seleksi selain tes/psikotes  untuk mendapatkan orang yang tepat di posisi tertentu. Tahap wawancara ini sangat menentukan bagi pencari kerja karena langsung berhadapan dengan pemberi kerja, kadang malah berhadapan langsung kepada calon atasan.

Untuk itu sebelum menjalani proses wawancara, ada persiapan yang harus dilakukan agar wawancara berjalan lancar. Berikut lima jurus mempersiapkan wawancara kerja:

1. Mempelajari dengan baik dan detail info yang diberikan dalam surat lamaran dan daftar riwayat hidup.

2. Pelajari atau ingat-ingat apa yang pernah ditanyakan dalam wawancara yang pernah Anda lakukan sebelumnya. Ini memberikan Anda gambaran tentang diri Anda sendiri dan mempersiapkan diri jika muncul pertanyaan yang sama.

3. Mengumpulkan sebanyak mungkin informasi terkait dengan perusahaan yang dituju, misalnya melalui internet. Usahakan untuk membuat satu pertanyaan terkait dengan perusahaan berdasarkan informasi yang Anda dapatkan. Ini menunjukkan Anda tertarik dengan perusahaan dan telah melakukan persiapan yang baik.

Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert (1932). Dikenal juga dengan nama skala sikap. Skala Likert merupakan skala yang paling banyak dipakai dalam inventori kepribadian karena bentuknya yang simpel dan mudah dalam penggunaannya serta tidak sulit dalam melakukan skoring. Namun demikian, diperlukan kaidah-kaidah tersendiri dalam membuat item pada skala likert. Dibawah ini beberapa tips untuk membuat skala likert.

1. Buat item dengan singkat, padat, dan simpel. Tidak lebih dari 20 kata dalam sebuah pernyataan.

2. Hindari terjadinya makna ganda.

3. Satu pernyataan hanya terdiri dari satu ide tunggal.

4. Hindari pernyataan yang tidak mungkin dipilih oleh seorangpun atau sebaliknya.

5. Hindari terjadinya double negative dalam satu pernyataan.

6. Hindari penggunaan kata yang tidak dipahami oleh responden yang dituju.

Berikut ini disarikan hasil-hasil penelitian yang menunjukkan mengapa perlu berlatih soal-soal untuk menghadapi psikotes berbentuk numerik/tes psikometri terkait soal hitung-menghitung (Bryon, 2004).

1. Mereka yang rajin berlatih memperoleh nilai yang lebih baik dibanding yang tidak berlatih.

2. Mereka yang memiliki latar belakang pendidikan bukan dari psikologi, mendapatkan manfaat terbesar dari berlatih.

3. Mereka yang tidak memiliki pengalaman atau hanya memiliki sedikit pengalaman, menunjukkan peningkatan dua kali lebih besar dibandingkan mereka yang pernah menjalani tes sebelumnya– dengan berlatih.

4. Peningkatan nilai didapat dari berlatih mengerjakan soal yang serupa dengan soal tes.

5. Latihan dengan materi, situasi, dan kondisi yang sama pada saat tes memberikan hasil yang lebih baik.

6. Kebanyakan peningkatan didapat dengan sangat cepat, setelah itu peningkatan cenderung stabil.

7. Efek pelatihan akan terasa pada jenis tes tertentu, tetapi belum tentu terjadi pada jenis tes yang lain pada orang yang berbeda.

8. Terdapat perbedaan hasil yang besar pada individu akibat berlatih.

9. Individu yang tidak bukan berlatar belakang pendidikan matematika dan bahasa Inggris akan mendapatkan nilai yang tinggi melalui latihan-latihan intensif.

Dalam analisis regresi, kita sering menemukan bahwa meskipun sebuah model dapat digunakan dari data yang diobservasi dan dimungkinkan mendapatkan hasil dari data tersebut, akan tetapi model yang digunakan bisa saja tidak tepat.  Dalam regresi linear terutama denan model yang cukup spesifik, harus diuji apakah model fit sebelum mengintrepretasikan hasilnya, yakni sebelum menggunakan fungsi-fungsi regresi tersebut untuk memprediksi.

Pada dasarnya, kualitas sebuah model pengukuran terkait dengan keputusan apakah model fit dengan data melalui cara yang tepat.  Ada tiga metode yang bisa digunakan untuk mengetahui apakah  secara empiris data memenuhi secara layak dari model yang mewakilinya.

1. Goodness of fit tests, metode yang membandingkan frekuensi yang diharapkan secara hipotetis dengan frekuensi yang senyatanya diobservasi dari model tertentu, dengan menguji apakah ada perbedaan yang signifikan atau tidak.

2. Coefficients of goodness of fit, metode ini menggunakan koefisien untuk menjelaskan goodness of fit, diantaranya AIC (Akaike information criterion), BIC (Bayesian Information Criterion).  Pengujian bisa dilakukan dengan menggunakan program R atau SPSS melalui analisis Anova.

3. Cross-validation, goodness of fit test seringkali tidak mencukupi untuk menilai kualitas sebuah model, terutama bila parameter yang diestimasi berjumlah banyak (misal, dalam multiple linear regression).  Sekalipun, sebuah model memiliki goodness of fit yang baik, namun generalisasinya akan dipertanyakan. disinilah digunakan metode cross-validation.  yakni membagi data menjadi dua bagian, dan melakukan analisis respektif secara terpisah untuk kedua paket data tersebut.

Demikian tiga metode untuk menilai kualitas sebuah model.  Untuk informasi lebih detil silahkan baca Statistics in Psychology, Using R and SPSS (Rasch, dkk, 2011)

Penulis: Phillip Carter dan Ken Russel

Penerbit: John Wiley & Sons, Ltd.

Tahun: 2001

Jumlah halaman: 234

Jika Anda membutuhkan buku yang cukup berbobot untuk mencari tahu info ringkas seputar psikometri dan ingin mencoba berbagai latihan tes inteligensi dan inventori psikologis lainnya, cobalah membaca buku ini.

Buku ini memberikan informasi yang lumayan lengkap. Terdiri dari berbagai inventori kepribadian dan aptitude tes. Beberapa diantara inventori yaitu; kreativitas, kepribadian, diplomatik, risk taker, leader or follower, imaginative, termasuk mengukur seberapa baik Anda akan sukses. Dalam buku ini selain tersedia alat ukurnya, juga disediakan jawaban. Bahkan untuk inventori psikologis ada interpretasi atas hasil Anda. Jadi Anda dapat mengetahui seperti apa Anda. Lumayan asyik untuk mencari tahu tentang diri sendiri.

Setahu saya buku ini juga sudah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia, Anda dapat mencarinya di toko buku dengan judul yang sama. Mungkin kelemahan buku ini adalah tidak adanya informasi psikometri atas alat ukur yang digunakan, misalnya seberapa valid dan reliabel alat tersebut. Di samping itu, untuk tes inteligensi, yang tersedia hanya range umum untuk menginterpretasikan hasil yang diperoleh dari jawaban. Namun lepas dari kekurangannya, buku ini tetap asyik untuk dibaca dan dicoba oleh Anda. Siapa tahu Anda menjadi lebih paham mengenai diri Anda sendiri.

Selamat mencoba.

Jika Anda kerja di bagian SDM mungkin Anda pernah ditawari untuk membeli sebuah alat ukur yang Anda sendiri belum familiar dengan alat tersebut. Bagaimana caranya agar Anda dapat memahami alat tersebut sehingga ketrampilan dan pengetahuan Anda meningkat dalam menggunakan alat ukur tersebut?

Di bawah ini langkah-langkah untuk menjadi lebih familiar dengan sebuah alat ukur baru:

1. Bacalah manual alat ukur secara menyeluruh, khususnya di bagian yang berkaitan dengan pengembangan, validitas, dan norma.

2. Cobalah gunakan alat ukur tersebut pada diri sendiri. Usahakan untuk mengikuti sesuai instruksi meng-administrasikan alat ukur tersebut berdasarkan manual yang ada.

3. Estimasi performance Anda pada saat menjalankan tes tersebut. Sejauhmana Anda yakin Anda berhasil mengerjakannya dengan baik? Apa yang kira-kira tes tersebut katakan tentang diri Anda?

4. Skoring (beri nilai) hasil tes Anda dan bandingkan dengan prediksi Anda pada kinerja aktual pada saat menjalani tes tersebut.

5. Jika prediksi Anda mendekati target, Anda memiliki insight mengenai alat ukur tersebut dan bagaimana menginterpretasikan data dari tes tersebut. Jika prediksi Anda berada di bawah skor yang diberikan, pertimbangkan implikasi-implikasi dari temuan ini. Baca ulang manualnya dan lihat apakah Anda menangkap logika sebenarnya dan bagaimana seharusnya alat ukur tersebut diaplikasikan. Ingat ada dua kemungkinan kesimpulan yang muncul: kemungkinan prediksi Anda yang perlu dikalibari atau alat ukur tersebut tidak benar-benar valid. Hingga Anda benar-benar berhasil menyelesaikan dilema ini, menggunakan alat ukur ini dalam assessment bukanlah pilihan yang bijak.

6. Administrasikan alat ukur pada beberapa orang kenalan atau rekan kerja yang Anda kenal dengan baik adalah cara lain untuk mempelajari sebuah alat ukur. Tapi ingat, adalah sangat berguna untuk memprediksi skoring mereka didasarkan pada pengetahuan Anda tentang mereka dan kemudian carilah jalan keluar untuk dari gap yang ada, sekurang-kurangnya dalam pikiran Anda sendiri.

Sikap adalah kecenderungan yang dipelajari untuk merespons secara positif atau negatif sebuah obyek, situasi, atau orang tertentu. Sikap berisi komponen kognisi (pengetahuan), afeksi (emosi dan motivasi), dan kinerja (perilaku atau tindakan). Sikap menunjukkan persetujuan atau ketidaksetujuan. Terkadang orang menyamakan antara konsep sikap, minat, opini, keyakinan, dan nilai.

Minat lebih pada perasaan atau preferensi seseorang terhadap aktivitas tertentu. Bisa saja seseorang tertarik dengan aktivitas tertentu, tanpa memperhatikan apakah pemikiran atau perilaku ini positif atau negatif.

Dibandingkan dengan opini, maka sikap memiliki dampak respons yang lebih umum pada berbagai macam orang atau peristiwa. Orang sadar mengenai opini mereka, namun kadang tidak benar-benar sadar dengan sikap mereka. Opini adalah reaksi khusus terhadap kejadian atau situasi tertentu.

Salah satu metode untuk mengukur sikap salah satunya menggunakan skala Likert yang dikembangkan oleh Rensist Likert. Dikenal dengan method of summated ratings dimulai dengan pengumpulan atau penyusunan banyak sekali item yang mengungkapkan beragam sikap positif dan negatif terhadap obyek atau peristiwa khusus. Dibawah ini 7 saran untuk menyusun item dalam skala Likert:

1. Item harus mengacu pada kondisi saat ini, bukan masa lalu.

2. Item tidak harus berdasarkan fakta atau yang dapat diinterpretasikan sebagai fakta.

3. Item hanya dapat dinterpretasikan dengan satu cara, tidak boleh lebih dari satu cara.

4. Item relevan dengan konsep psikologi yang diukur.

5. Item harus berupaya kalimat sederhana yang hanya berisi satu pemikiran, bukan kalimat majemuk atau kalimat rumit.

6. Hindari item yang: memuat dua kalimat negatif, kata-kata yang tidak dipahami orang awam, kata-kata yang memiliki lebih dari satu makna, kata sifat atau kata keterangan yang tidak spesifik (misalnya, banyak, kadang-kadang) atau terlalu universal (misal semua, selalu, tak satupun atau tidak pernah).

7. Hindari item yang memakai bahasa slang dan kata pasaran, membuat item dimaknai ambigu dan tidak jelas.

Adakalanya perusahaan yang ingin melakukan seleksi terhadap pegawai menggunakan tes psikologis untuk menilai keadaan psikologis calon pegawain. Namun apakah perusahaan tahu jenis alat tes yang digunakan dan apa kegunaan setiap alat tes bagi calon yang dites? belum tentu.

Banyak perusahaan menyerahkan proses asesmen  tanpa mencari tahu lebih banyak, padahal mengetahui alat tes yang digunakan merupakan kunci penting untuk mengetahui kesesuaian antara potensi, kemampuan, dan kepribadian calon dengan kebutuhan perusahaan, termasuk kesesuaiannya dengan jabatan/posisi yang akan diemban calon pegawai.

Di Indonesia, psikotes merupakan istilah yang umum digunakan untuk menjelaskan proses pemeriksaan psikologis calon pegawai. Setiap kita mendengar kata psikotes yang terbayang adalah tes mencari persamaan kata, menjumlahkan angka, mencari gambar yang sesuai, menyesuaikan dadu, menggambar orang, dsb. Ini merupakan tipikal psikotes di Indonesia. Sebagaian besar  mengukur kemampuan/kecerdasan nalar dan kepribadian, padahal tes psikologis bukan hanya psikotes, tetapi juga termasuk tes potensi, tes bakat, tes aptitude, tes kompetensi, tes kemampuan analitikal dll yang bahkan seringkali lebih dibutuhkan untuk meng-assess calon pegawai level manajer dibanding psikotes yang selama ini digunakan.

Saat ini istilah psikotes, menurut penulis, sudah tidak tepat lagi. Dengan berbagai ragam alat tes yang ada, penamaan psikotes menjadi kurang mencukupi sehingga kata yang tepat untuk pemeriksaan psikologis adalah tes psikometri, istilah ini juga merupakan istilah yang umum dipakai di negara-negara maju untuk melakukan asesmen psikologis yang menggunakan media alat tes.

Sudah saatnya perusahaan memiliki pemahaman yang mendalam mengenai berbagai alat tes psikologis yang ada. Terutama bila ingin merekrut level manajer, yang notabene tidak lagi membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan yang seringkali disebut psikotes. Di level manajer informasi yang dibutuhkan perusahaan lebih pada informasi mengenai kemampuan/kompetensi calon manager tersebut dan bagaimana potensinya untuk berkembang di masa datang. Jika perusahaan memang masih membutuhkan tes kecerdasan/kemampuan terhadap kandidat di level manajer, maka yang digunakan bukan lagi tes-tes yang juga digunakan untuk merekrut fresh graduate, melainkan tes yang memiliki level kesukaran yang lebih tinggi dan soal yang lebih bervariatif.