Tiga Metode dalam Asesmen Kompetensi

Asesmen merupakan hal krusial bagi perusahaan.  Dengan melakukan asesmen, perusahaan dapat menilai kompetensi saat ini yang dimiliki karyawan secara obyektif.  Dengan penilaian yang obyektif, maka bisa dipakai untuk mengukur kinerja karyawan di masa depan.

Asesmen bisa dilakukan oleh bagian HRD sebagai bentuk asesmen internal atau bisa dilakukan oleh lembaga independen yang menyediakan jasa asesmen. Mengapa perusahaan melakukan asesmen?

Melalui asesmen, perusahaan memiliki dasar untuk menilai kemampuan kerja karyawan yang hasilnya bisa digunakan untuk menyusun program pengembangan karyawan, termasuk melakukan kaderisasi kepemimpinan dalam perusahaan. 

Ada beberapa metode yang digunakan untuk melakukan asesmen terkait kompetensi kerja. Berikut ini tiga metode yang secara umum sering digunakan:

Analisis Kasus

Metode ini mengharuskan karyawan untuk melakukan analisis secara rinci terkait kasus tertentu yang diajukan. Dari analisis kasus, dapat diukur bagaimana kemampuan karyawan memahami dan menguasai masalah serta menjelaskan sudut pandang mereka. 

Kompetensi problem solving, menyusun strategi, membangun rencana, dan mengatur tugas seringkali diukur melalui metode ini.  Bagaimana karyawan menemukan solusi untuk menyelesaikan masalah secara tepat dapat dilihat dari analisis yang dilakukannya.

Presentasi

Metode ini bertujuan untuk melihat bagaimana kemampuan karyawan dalam menjelaskan pemikiran dan pendapatnya dengan efektif. Sudah pasti kompetensi komunikasi menjadi kompetensi yang dinilai dari metode ini.

Melalui presentasi, juga dapat diukur kemampuan karyawan untuk membangun hubungan, memunculkan impresi, dan meng-influence untuk memberi pengaruh positif. Kemampuan komunikasi verbal merupakan kemampuan esensial yang dapat dijadikan pertimbangan apakah karyawan layak untuk mendapatkan posisi pemimpin atau tidak.

Role Playing

Simulasi berupa interaksi tatap muka secara interpersonal antar karyawan dengan role player terkait kasus tertentu. Melalui role playing, dapat dinilai secara spesifik kompetensi karyawan dalam hal negosiasi, komunikasi, dan membangun hubungan.  Role playing menjadi metode krusial dari rangkaian tes karena bisa mengukur secara efektif bagaimana kemampuan karyawan dalam menindaklanjuti sebuah masalah secara langsung.

Peran Self-Inventory dan Wawancara untuk Pengembangan Karir

Setiap karyawan tentu memiliki harapan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik atau peningkatan karir. Namun, untuk mencapai tujuan tersebut, karyawan bergantung pada penilaian perusahaan, baik dalam penilaian kinerja maupun penilaian kompetensi. 

Penilaian kompetensi atau asesmen kompetensi dilakukan perusahaan guna menilai tingkat kecakapan kompetensi sehingga karyawan layak diberikan posisi jabatan yang lebih tinggi atau dipromosikan oleh perusahaan.

Bukan hanya asesmen kompetensi, tetapi juga ada beberapa asesmen lainnya yang dapat dipilih oleh perusahaan untuk menilai dan mengembangkan karir para karyawan.  Self-Inventory dan wawancara termasuk dua metode yang seringkali digunakan oleh perusahaan.

Berikut ini adalah peran self-inventory dan wawancara sebagai alat bantu menilai kelayakan karyawan untuk mengembangkan karir karyawan atau mendapatkan promosi jabatan.

Self-Inventory

Self-Inventory atau selfpreference memiliki tujuan untuk mengetahui preferensi karyawan. Metode ini memungkinkan perusahaan mengetahui bagaimana cara karyawan memandang diri mereka sendiri, termasuk dalam menilai lingkungan pekerjaan, sikap, cara kerja, hingga motivasi kerja.

Self-inventory memiliki beragam bentuk isian kuesioner yang terdiri dari banyak item yang perlu dijawab, termasuk juga kuesioner berbentuk tes dan isian berupa esai merupakan bagian dari penggambaran tentang diri sendiri. Hasil akhir self-inventory adalah bagian yang tak terpisahkan dari beragam alat tes lainnya.  Self-inventory dapat mempengaruhi keseluruhan hasil penilaian sehingga tidak boleh dianggap remeh.

Wawancara

Setiap perusahaan dapat menerapkan sistem wawancara yang berbeda untuk melakukan asesmen. Secara umum, pertanyaan-pertanyaan wawancara untuk pengembangan karir biasanya berpedoman pada standar karakter dan indikator yang telah ditetapkan dalam sebuah model kompetensi.  Dengan menggunakan standar dari model kompetensi maka pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara menjadi lebih terstruktur.

Wawancara kompetensi juga dapat memberikan gambaran mengenai cara kerja dan sikap karyawan dalam mengembangkan diri mereka sendiri, termasuk juga bagaimana karyawan mengatasi rasa bosan atau menyemangati diri sendiri saat bekerja. Hasil akhir dari wawancara menjadi bagian yang tak terpisahkan dari penilaian keseluruhan.  Salah satu kegunaan wawancara adalah perusahaan menjadi lebih mengenali dan mengetahui karakter setiap karyawan, termasuk memiliki gambaran lebih baik terkait sudut pandang karyawan terbaru mengenai beragam kondisi yang dihadapi perusahaan. 

Dengan demikian, self-inventory dan wawancara adalah metode yang tidak bisa dilewatkan oleh perusahaan, karena selain perusahaan mendapatkan gambaran tentang karyawan untuk pengembangan karir, perusahaan juga mendapatkan perspektif segar dari karyawannya untuk membantu pertumbuhan perusahaan.

Dua Jenis Asesmen Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan hal yang penting bagi para karyawan agar produktivitas kerja di tempat kerja meningkat. Sebelum melakukan pengembangan karir, sebuah perusahaan perlu melakukan asesmen terlebih dahulu sebagai modal awal bagi perusahaan untuk mengetahui pengembangan karir yang tepat untuk karyawan tersebut.

Ada beberapa instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan asesmen terhadap kinerja karyawan. Instrumen tersebut biasanya merupakan beberapa tes yang tersebar untuk mengukur berbagai macam aspek.

Setiap tes yang diberikan memiliki fungsi dan tujuan yang berbeda-beda sesuai tujuan alat tes tersebut dibangun. Misal, untuk mengukur tingkat kompetensi karyawan apakah sudah sesuai  atau untuk mengenali potensi karyawan untuk dikembangkan lebih jauh. Berikut ini adalah beberapa contoh tes atau asesmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawan.

Tes Psikometri

Psikometri merupakan tes yang bertujuan untuk mengenali aspek mental psikologis individu. Ada beragam jenis tes psikometri yang tersedia, baik yang dibangun oleh perusahaan sendiri maupun yang diciptakan oleh lembaga asesmen atau psikologi. Salah satu contoh tes psikometri yang popular adalah tes potensi kognitif karyawan. Tes ini banyak jenisnya juga. 

Yang pasti setiap tes psikometri yang digunakan, wajib lolos uji validitas dan reliabilitas sehingga alat tes tersebut memiliki standar ilmiah yang bisa dipercaya. Selain potensi kognitif, tes psikometri juga dapat disusun untuk mengukur beberapa aspek yang terdiri dari penalaran verbal, angka, dan abstraksi. Ketiganya memiliki peranan penting untuk memilih karyawan yang menempati jabatan-jabatan managerial.

Soal-soal Asesmen

Soal-soal asesmen digunakan dalam rangkaian untuk menilai kompetensi karyawan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan karyawan lebih spesifik berdasarkan hasil penilaian kompetensi tersebut. Peran asesmen dalam pengembangan karir ini akan membantu perusahaan mengenali kompetensi-kompetensi unggul para karyawan. Dari hasil penilaian asesmen perilaku, perusahaan dapat melakukan analisa terhadap setiap karyawan apakah mampu memenuhi standar kecakapan kompetensi untuk suatu posisi atau tidak.

Tiga Peran Asesmen Dalam Pengembangan Karir

Setiap perusahaan perlu melakukan asesmen atau penilaian secara berkala bagi para karyawannya. Ada banyak pilihan instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap karyawan.  Diantaranya, assessment center, tes psikometri, penilaian oleh atasan dan rekan kerja, dsb.

Nantinya hasil penilaian tersebut dapat menjadi pedoman untuk melakukan pengembangan karir karyawan. Berikut ini beberapa peran asesmen dalam pengembangan karir.

Mengetahui Kemampuan Karyawan

Fungsi utama asesmen adalah melakukan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan termasuk kemampuan kognisi, motivasi kerja, integritas, semangat untuk belajar, dan lainnya yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan. Biasanya ada beberapa aspek yang digunakan dalam asesmen tersebut mulai dari tes, kuesioner/inventori, simulasi kerja, hingga wawancara.

Sebagai Dasar untuk Pengembangan Karir ke Level berikutnya

Asesmen dalam pengembangan karir berperan juga sebagai pedoman HRD atau perusahaan untuk menentukan kelanjutan karir yang sesuai untuk karyawan. Sebagai contoh, hasil asesmen menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja. Maka perusahaan perlu memberikan  pelatihan, coaching, ataupun pendekatan khusus kepada karyawan tersebut yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerjanya di perusahaan.

Sebagai Pertimbangan Untuk Rotasi Jabatan

Hasil asesmen yang diperoleh dapat menjadi patokan bagi perusahaan untuk melakukan rotasi jabatan. Ketika hasil asesmen tersebut menunjukkan seseorang memiliki kecenderungan untuk lebih berkembang jika diberi jabatan X, dan ternyata ia kurang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya saat ini, maka perusahaan dapat mempertimbangkan untuk melakukan rotasi jabatan karyawan yang bersangkutan agar mereka lebih berkembang di masa depan.

Bagaimana Peran Asesmen Dalam Pengembangan Karir?

Setiap karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi tentu mengharapkan semakin berkembang karirnya. Pengembangan karir tersebut merupakan suatu keniscayaan karena setiap manusia ingin mengalami kemajuan dalam hidupnya, bukan kemunduran. Para karyawan tentu juga tidak mau stagnan hanya di satu posisi hingga pensiun.

Kondisi karyawan yang memiliki kapasitas, sudah semestinya dikembangkan oleh perusahaan.  Oleh sebab itu, perusahaan perlu melakukan asesmen untuk mengetahui tingkat kecakapan seorang karyawan terkait kompetensi tertentu, untuk selanjutnya memberikan pelatihan atau pengembangan yang tepat untuk karyawan tersebut.  Dengan demikan perusahaan yang tmengembangkan karyawan berarti sekaligus juga mengembangkan perusahaan itu sendiri.

Pelaksanaan Asesmen Karir 

Dalam pelaksanaannya, asesmen atau penilaian karyawan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas, pengembangan karir perlu dilakukan secara berkelanjutan dan terencana. Jadi, pengembangan karir karyawan merupakan suatu kegiatan manajemen SDM yang saling terintegrasi dengan beragam aktivitas SDM lainnya.

Jenis Asesmen Pengembangan Karir

Ada beberapa jenis asesmen untuk pengembangan karir karyawan. Peran asesmen dalam perkembangan karir tersebut dipengaruhi oleh jenis asesmen yang digunakan. Sebagai contoh, tes psikometri untuk melihat potensi kognitif para karyawan. Ujian-ujian yang dilakukan nantinya akan berpatokan dengan tes-tes kognitif, termasuk didalamnya kemampuan analisis masalah kompleks, membuat judgment, mengambil keputusan, mengatasi masalah, dll.

Asesmen dalam pengembangan karir dirancang melalui berbagai tes dan simulasi.  Asesmen itu sendiri tentunya berkaitan dengan aspek-aspek yang ingin dinilai dari seorang karyawan, termasuk juga kemampuan karyawan tersebut untuk mengisi posisi yang lebih tinggi. Dari hasil asesmen tersebut, perusahaan akan mengetahui lebih lanjut mengenai apa saja tindakan yang dapat dilakukan untuk mengembangkan karyawannya.

Apa itu Kompetensi?

Apa itu Kompetensi?

Tingkat kemampuan seseorang dalam bekerja sehingga bisa berkinerja unggul seringkali disebut sebagai tingkat kompetensi.  Kompetensi dapat diukur secara relatif dengan suatu instrumen Penilaian Kompetensi, merupakan salah satu jenis tes kerja. Selain itu ada juga pengukuran perilaku dan juga tes psikologi, dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bagian dari alat tes assessment center. Pembahasan mengenai kompetensi secara lebih lanjut bisa disimak sebagai berikut.

Definisi Kompetensi

Kompetensi adalah gambaran kemampuan individu dalam menuntaskan pekerjaan, merupakan bagian karakteristik seseorang yang dibentuk dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan sosialnya. Kompetensi menjadi salah satu ukuran dari kinerja atau performance yang ditampilkan karyawan. Kata kompetensi itu sendiri berasal dari bahasa Inggris, yakni competency, yang memiliki arti  kecakapan ataupun kemampuan, merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan dan sikap  kepribadian yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, sehingga diharapkan karyawan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Karenanya penting untuk melakukan penilaian kompetensi guna memprediksi perilaku karyawan dalam berbagai situasi kerja.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment pertama kali diperkenalkan David McClelland di tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul Testing for competence rather than for intelligence. Di tahun 1982, Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode yang dikembangkan oleh McBer and Company, yakni Job Competence Assessment atau penilaian kompetensi kerja. Mulai saat itulah kompetensi menjadi faktor penting untuk menilai kemampuan kerja karyawan dan menjadi pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Elemen Kompetensi

Terdapat tiga elemen kompetensi sebagai berikut:

Motives atau Motif. Motif adalah latar belakang mengapa seseorang memikirkan dan menginginkan sesuatu. Pemikiran yang konsisten muncul pada diri seseorang sehingga menyebabkannya mengambil tindakan. Motif memunculkan ciri-ciri atau traits pada diri seseorang. Motif juga memunculkan respon-respon yang konsisten dalam berbagai situasi formal ataupun informasi.  Tindakan dan perilaku kerja seringkali didasari oleh motif-motif tertentu, sehingga memahami konsep diri, sikap, dan nilai-nilai yang dianut seseorang dapat memberikan gambaran tentang kemungkinan kinerja seorang karyawan.

Knowledge atau Pengetahuan. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seorang individu dalam suatu area spesifik yang tertentu.

Skill atau Keterampilan. adalah kecakapan seorang individu untuk menampilkan tugas fisik ataupun tugas mental tertentu yang dibutuhkan untuk menuntaskan suatu pekerjaan.

Berdasarkan bagiannya, kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, yakni:

Bagian Surface atau permukaan. Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan dikembangkan disebut surface competency atau kompetensi permukaan. Kompetensi yang nampak dari luar dan lebih mudah diukur, yakni pengetahuan dan keterampilan atau keahlian.

Core atau Inti. Bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan juga sulit untuk dikembangkan disebut dengan core atau sentral atau inti, yakni sifat, sikap, dan motif, juga nilai-nilai. Bagian inti menjadi dasar bagaimana kompetensi seseorang ditampilkan atau dikembangkan.

Demikian sekilas tentang kompetensi

Karakteristik dan Manfaat Assessment Center

Assessment center adalah salah satu model penilaian tingkat kompetensi pegawai yang biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi, baik untuk rekrutmen maupun pengembangan pegawai. Dengan mengetahui tingkat kecakapan atau kompetensi pegawai, perusahaan mempunyai data yang valid dan dapat diandalkan untuk membuat keputusan bersifat organisasi. Berikut ini dibahas secara ringkas karakteristik dan manfaat assessment center.

1. Karakteristik Assessment Center

Hampir Sebagian besar proses assessment center mempunyai karakteristik sebagai berikut:

Mempergunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode penilaian

Metode pokok yang dipergunakan dalam assessment center terutama akan berlandaskan pada konsep simulasi dan tes. Teknik-teknik pendukung lainnya yang juga digunakan, antara lain diskusi kelompok, dan kuesioner, serta wawancara.

Penilaian didasarkan acuan tertentu yang memiliki sifat multikriteria

Acuan berupa kerangka kerja integratif yang  juga lazim dikenal sebagai model kompetensi. Setiap perusahaan memiliki model kompetensinya masing-masing yang khas, bergantung jugapada budaya dan core values organisasi.

Keterlibatan sejumlah assessor

Dengan tujuan untuk mengoptimalkan obyektivitas penilaian dan untuk menekan bias, assessment center menggunakan lebih dari satu assesor. Hal ini dimaksudkan agar hasil penilaian menjadi lebih obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan.

Informasi serta data yang diperoleh diintegrasikan sedemikian rupa hingga tersusun suatu kesimpulan yang berupa rekomendasi sebagai hasil program assessment center.

Data yang diperoleh dari hasil observasi pada sejumlah latihan simulasi, dan tes-tes psikologi, serta juga wawancara diolah sedemikian rupa oleh para asesor.  Penilaian berupa tingkat kompetensi yang dimiliki peserta assessmen dan rekomendasi untuk organisasi.

2. Manfaat Assessment Center

Hasil assessment center sebagai sebuah metodelogi penilaian atau evaluasi perilaku pegawai dapat digunakan untuk menyusun strategi pengembangan SDM. Manfaat lainnya antara lain, sebagai berikut;

Seleksi dan Rekrutmen

Beberapa organisasi menggunakan proses assessment center sebagai alat untuk membantu proses pengambilan keputusan dalam rekrutmen pegawai. Perusahaan yang menggunakan assessment center sebagai bagian dari rekrutmen memiliki dasar kuat untuk menilai kompetensi calon pegawai.  Dengan demikian perusahaan dapat memutuskan dengan lebih baik kandidat yang akan dipilih atau ditolak dari sekian banyak pelamar.

Dengan menggunakan proses ini dalam praktek rekrutmen, organisasi juga mendapatkan dampak positifnya, yakni impresi dari kandidat terkait besarnya perhatian perusahaan yang dicurahkan dalam program perekrutan pegawai.

Promosi

Hasil assessment center juga dapat dipakai sebagai pertimbangan pada proses promosi. Tipe assessment ini dapat dilaksanakan pada berbagai jenjang level manajemen. Bahkan kini semakin banyak perusahaan menggunakan assessment center di tingkat manajemen bawah.  Namun, masih banyak juga organisasi yang membatasi penggunaan assessment center hanya untuk tingkat manajemen menengah hingga manajemen puncak.

Identifikasi Awal

Tujuan identifikasi awal adalah mengenali bagaimana tingkat kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas manajerial. Tujuan ini bukanlah untuk menghambat keputusan promosi bagi pegawai untuk naik ke tingkat manajemen, tetapi dimaksudkan untuk mengindentifikasikan pegawai-pegawai yang  memiliki potensi di masa depan.

Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat memberikan kesempatan pengembangan khusus dan juga sebagai tindakan rangsangan bagi karyawan yang berpotensi.  Dengan pengembangan yang tepat, para kader pemimpin ini dapat mencapai posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan.

Tahapan Tes Kerja pada Umumnya

Sebelum memulai bekerja, biasanya tahap awal yang harus dilalui calon karyawan adalah menjalani tes kerja. Tes ini berguna untuk mengetahui karakter dan kompetensi kerja karyawan yang akan direkrut.  Perusahaan yang memiliki bagian assessment center biasanya akan proses seleksi lebih ketat untuk mengukur perilaku calon karyawan dalam rangka mendapatkan kandidat terbaik.  

Apa saja tahapan tes kerja yang perlu diketahui? Simak pembahasannya sebagai berikut:

Tahapan seleksi administrasi

Seleksi administrasi ialah tahapan paling awal dalam proses rekrutmen dan seleksi. Para kandidat diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas sesuai persyaratan.  Berkas ini digunakan perusahaan untuk mengetahui dan mengenali kandidat secara general.

Namun bukan berarti, kandidat asal mengirim berkas, karena dokumen-dokumen yang dikirim akan menjadi gerbang awal bagaimana perusahaan menilai kandidat untuk menjalani proses berikutnya. Berkas yang perlu dipersiapkan biasanya antara lain, CV (Curriculum Vitae), surat lamaran, juga transkrip nilai, dan ijazah, serta pas foto terbaru.

Meski tahap ini terkesan mudah, diperlukan ketelitian dalam mengelola berkas lamaran sehingga tidak gagal pada saat seleksi administrasi hanya karena kurangnya persyaratan berkas dokumen yang diminta.

Tahapan Psikotes

Psikotes atau tes psikologis merupakan tahapan selanjutnya dalam seleksi kerja. Tes psikologis ini juga bermacam-macam jenisnya dan dengan alokasi waktu pengerjaan yang juga berbeda-beda. Psikotes bertujuan untuk menilai aspek-aspek mental kandidat, diantaranya, karakter, sifat, kepribadian, dan sikap kerja seseorang.

Pada tahapan ini, maka persiapan yang bisa  dilakukan adalah mempersiapkan mental sebaik mungkin, termasuk fisik. Kondisi fisik dan psikis harus benar-benar dijaga prima sehingga dapat mengerjakan psikotes dengan secara maksimal. Disamping itu, pikiran perlu dijaga agar tidak mudah panik dan tenang dalam menjalani psikotes menjadi kunci untuk dapat sukses menjalani tahap ini.

Tahapan wawancara HRD

Tahap selanjutnya adalah melakukan wawancara dengan bagian HRD perusahaan. Kadang antara psikotes dan wawancara bisa ditukar mana yang lebih dulu dilakukan, tergantung dari masing-masing perusahaan.

Pihak HRD pada umumnya akan memeriksa kesesuaian antara berkas lamaran yang dikiri dan/atau hasil psikotes dengan bertemu kandidat melalui proses wawancara. Proses wawancara ini bersifat menggali kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan, menilai kesiapan kerja, dll.

Kandidat biasanya diberi pertanyaan seputar alasan melamar kerja, dan kekurangan serta kelebihan diri, dan juga alasan mengapa ingin bekerja di perusahaan ini, dan lain sebagainya.

Persiapan yang harus dilakukan ialah dengan mengetahui do and do not selama interview. Selain mencari informasi dengan secara browsing internet, bisa juga dengan bertanya kepada teman ataupun kenalan yang sudah pernah menjalani wawancara kerja di perusahaan tersebut.

Jangan lupa untuk mempersiapkan jawaban ketika menghadapi pertanyaan mengenai seputar perusahaan, dan posisi yang dilamar, juga besaran gaji yang diinginkan.

Tahapan wawancara user

Jika pada tahap wawancara HRD, kandidat akan lebih banyak  ditanya pertanyaan mengenai diri sendiri, maka pada tahapan wawancara user fokus pertanyaan lebih banyak membahas mengenai kemampuan teknis, interaksi, dan kompetensi kandidat. Biasanya, kandidat akan dipertemukan dengan pimpinan dari bidang yang  dilamar atau calon atasan langsung.

Jadi, pada tahap ini seluruh ilmu yang didapat dari bangku kuliah maupun dari pengalaman kerja sebelumnya akan digali. Hampir sama dengan wawancara HRD, maka di tahap ini pelamar juga harus melakukan beberapa persiapan. Carilah informasi mengenai seputar bidang yang dilamar dan juga update kembali materi-materi kuliah.

Tahapan Tes Kesehatan

Yang terakhir adalah tes kesehatan.  Apabila tahapan-tahapan di atas berhasil dilalui dengan baik, maka tahapan yang terakhir dilakukan atas tes kesehatan.  Perusahaan-perusahaan besar biasanya melakukan proses seleksi hingga tahap ini.  Namun, tahap ini jarang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan kecil.

Akan Ikut Assessment Center? Kenali dulu apa itu Assessment Center

Perusahaan yang sedang mencari karyawan tentu harus mengetahui bagaimana tingkat kecakapan kerja calon karyawannya bukan? Salah satunya adalah dengan melakukan penilaian kompetensi.

Agar bisa mendapatkan calon terbaik dan bukan asal memilih karyawan, maka diperlukan sebuah tes seleksi yang tepat untuk menilai kompetensi tersebut.  Salah satu cara menilai kompetensi adalah dengan menggunakan assessment center. 

Pentingnya penggunaan assessment center

Assessment center merupakan sebuah proses atau metode yang digunakan untuk menilai kompetensi atau kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap aspek tertentu yang dimiliki seseorang dapat memprediksi sejauhmana ia akan menjadi karyawan unggul. Metode ini sendiri memang sangat bermanfaat bagi perusahaan karena merupakan metode yang komprehensif untuk menilai kompetensi seseorang. 

Ada beberapa karakter yang dimiliki oleh metode ini, berikut ini penjelasan ringkasnya:

Memanfaatkan berbagai macam simulasi dan instrumen tes

Kriteria pertama yang dimiliki oleh metode tes kompetensi ini adalah penggunaan beragam teknik, seperti wawancara, tes psikometri, diskusi kelompok, dan presentasi. Penerapan beragam teknik ini untuk mencegah bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang maksimal.

Terdiri dari 5-6 peserta dalam satu proses assessment

Keberadaan peserta yang lebih dari satu dalam proses assessment dimaksudkan agar terjadi interaksi sebagaimana bila karyawan berada di kantor.  Assessment center sendiri dirancang dalam bentuk simulasi.  Melalui simulasi yang sedapat mungkin menyesuaikan kondisi dan tugas-tugas yang ditangani oleh karyawan sehari-hari di tempat kerja, maka diharapkan perilaku yang muncul adalah perilaku nyata sebagaimana yang ditunjukkan peserta di tempat kerja sehingga dapat diukur kompetensi calon karyawan tersebut.

Terdiri dari beberapa penilai

Selain terdiri dari beberapa peserta, assessment center juga terdiri dari beberapa penilai atau asesor. Keberadaan lebih dari satu penilai ini sendiri berfungsi agar pengukuran yang dilakukan lebih objektif. Disamping itu, penilaian yang terdiri dari banyak penilai akan meningkatkan reliabilitas dari pengukuran itu sendiri, serta menghindari bias yang mungkin terjadi.

Untuk menjadi assesor diperlukan sertifikasi dan biasanya juga diwajibkan untuk mengikuti pelatihan berdasarkan dengan aturan yang sudah disepakati.

Akan terdapat umpan balik

Kriteria lainnya didalam metode penilaian ini adalah terdapat pemberian umpan balik, terutama bila penilaian bertujuan untuk pengembangan. Umpan balik jarang sekali digunakan dalam seleksi kerja. Umpan balik diberikan oleh assesor setelah data integrasi sudah diselesaikan dan laporan final telah selesai.  Assesor memberikan umpan balik yang memiliki fungsi agar peserta mampu mengembangkan kompetensi yang perlu ditingkatkan lagi.

Manfaat Assessment center

Berikut ini beberapa manfaat yang bisa didapatkan perusahaan bila menerapkan assessment center:

  • Bisa digunakan sebagai pengukuran perilaku kerja secara efektif.  dalam dunia kerja sendiri mengetahui bagaimana perilaku calon tenaga kerja memang sangat penting. Hal ini tidak lain adalah untuk mengetahui apakah perilaku mereka sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau tidak.
  • Selain itu bisa digunakan untuk menilai sikap seseorang terhadap hal-hal tertentu. Termasuk juga, kedalaman pengetahuan atau wawasan dan skill yang telah dikembangkan.
  • Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan mendapatkan pegawai yang fit antara kemampuan kerja dan posisi jabatannya.

Mengenal Penilaian Kompetensi dan Jenis-jenisnya yang wajib Anda Ketahui

Bagi Anda yang sedang mencari kerja atau telah bekerja, tentu pernah menjalani tes seleksi. Paling tidak sekali atau duakali menjalani tes tersebut bukan? Baik dalam rangka rekrutmen maupun pengembangan.

Salah satu jenis tes yang biasa dipakai perusahaan adalah tes untuk mengetahui bagaimana tingkat kompetensi calon pegawai. Tanpa adanya tes ini, proses penempatan atau pengembangan pegawai menjadi kurang maksimal.

Kompetensi dan Assessment Center

Assessment center merupakan istilah yang digunakan untuk mendefinisikan metode penilaian kompetensi seorang individu atau karyawan di level posisi jabatannya saat ini. Bertujuan menilai seberapa tinggi tingkat kecakapan kompetensi karyawan di posisi tersebut.

Tak hanya menilai, tetapi juga melakukan evaluasi kapasitas seseorang dengan cara yang komprehensif berdasarkan kriteria  tertentu yang sudah ditetapkan secara sistematis dan komprehensif.

Penggunaan metode ini dapat memberikan gambaran bagaimana tingkat kecakapan kerja karyawan dibandingkan standar tertentu yang telah ditetapkan. Dalam dunia seleksi, kehadiran tes ini ternyata sangat penting untuk memahami kompetensi calon karyawan.

Proses penilaian kompetensi dilakukan melalui simulasi-simulasi dan tes melalui rangkaian kegiatan, seperti diskusi kelompok, analisis kasus, role play, dll. Proses ini dirancang sedemikian rupa untuk mengukur kompetensi berdasarkan perilaku-perilaku yang muncul atau tidak muncul.

Penilaian kompetensi ini juga menjadi bagian dari refleksi pemahaman ataupun kemajuan kemampuan kerja seseorang.

Cakupan penilaian kompetensi

Cakupan penilaian kompetensi meliputi tiga aspek, yaitu pengetahuan atau knowledge, skill, dan attitude, atau seringkali disingkat KSA. 

Pengetahuan merupakan salah satu aspek penting agar seseorang bisa berpikir, memutuskan, dan kemudian mengambil tindakan.  Kedalaman pengetahuan menjadi petunjuk keluasan wawasan seseorang, dan bisa menjadi indikator penilaian potensi intelektualnya.

Di sisi lain, pengetahuan semata tidak bisa berdiri sendiri untuk memahami kompetensi.  Pengetahuan yang teruji dan bukan semata teori, bisa menjadi petunjuk sejauhmana seseorang memiliki skill atau kemampuan tertentu dalam bekerja. Dalam ranah yang lebih konkret, skill atau kemampuan ini bisa meliputi aktivitas menggunakan, merangkai ataupun memodifikasi.

Sedangkan dalam ranah abstrak, skill bisa mencakup aktivitas seperti menulis, membaca ataupun mengarang. Skill merupakan kriteria penting dalam seleksi pegawai. Skill ini sendiri biasanya digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi calon pegawai. 

Aspek terakhir adalah attitude atau sikap.  Sikap menunjukkan kematangan atau kedewasaan seseorang.  Sikap juga dapat memperlihatkan karakter yang dibangun oleh individu.  Tanpa sikap yang tepat, bisa jadi seseorang yang berpengetahuan tinggi mengambil keputusan dan bertindak bertentangan dengan nilai-nilai universal. 

Demikian informasi sekilas tentang aspek-aspek dalam kompetensi. Tingkat kompetensi individu menjadi acuan krusial yang semakin penting dilakukan perusahaan agar mendapatkan karyawan-karyawan unggul.

Our Partner