Tahapan Tes Kerja pada Umumnya

Sebelum memulai bekerja, biasanya tahap awal yang harus dilalui calon karyawan adalah menjalani tes kerja. Tes ini berguna untuk mengetahui karakter dan kompetensi kerja karyawan yang akan direkrut.  Perusahaan yang memiliki bagian assessment center biasanya akan proses seleksi lebih ketat untuk mengukur perilaku calon karyawan dalam rangka mendapatkan kandidat terbaik.  

Apa saja tahapan tes kerja yang perlu diketahui? Simak pembahasannya sebagai berikut:

Tahapan seleksi administrasi

Seleksi administrasi ialah tahapan paling awal dalam proses rekrutmen dan seleksi. Para kandidat diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas sesuai persyaratan.  Berkas ini digunakan perusahaan untuk mengetahui dan mengenali kandidat secara general.

Namun bukan berarti, kandidat asal mengirim berkas, karena dokumen-dokumen yang dikirim akan menjadi gerbang awal bagaimana perusahaan menilai kandidat untuk menjalani proses berikutnya. Berkas yang perlu dipersiapkan biasanya antara lain, CV (Curriculum Vitae), surat lamaran, juga transkrip nilai, dan ijazah, serta pas foto terbaru.

Meski tahap ini terkesan mudah, diperlukan ketelitian dalam mengelola berkas lamaran sehingga tidak gagal pada saat seleksi administrasi hanya karena kurangnya persyaratan berkas dokumen yang diminta.

Tahapan Psikotes

Psikotes atau tes psikologis merupakan tahapan selanjutnya dalam seleksi kerja. Tes psikologis ini juga bermacam-macam jenisnya dan dengan alokasi waktu pengerjaan yang juga berbeda-beda. Psikotes bertujuan untuk menilai aspek-aspek mental kandidat, diantaranya, karakter, sifat, kepribadian, dan sikap kerja seseorang.

Pada tahapan ini, maka persiapan yang bisa  dilakukan adalah mempersiapkan mental sebaik mungkin, termasuk fisik. Kondisi fisik dan psikis harus benar-benar dijaga prima sehingga dapat mengerjakan psikotes dengan secara maksimal. Disamping itu, pikiran perlu dijaga agar tidak mudah panik dan tenang dalam menjalani psikotes menjadi kunci untuk dapat sukses menjalani tahap ini.

Tahapan wawancara HRD

Tahap selanjutnya adalah melakukan wawancara dengan bagian HRD perusahaan. Kadang antara psikotes dan wawancara bisa ditukar mana yang lebih dulu dilakukan, tergantung dari masing-masing perusahaan.

Pihak HRD pada umumnya akan memeriksa kesesuaian antara berkas lamaran yang dikiri dan/atau hasil psikotes dengan bertemu kandidat melalui proses wawancara. Proses wawancara ini bersifat menggali kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan, menilai kesiapan kerja, dll.

Kandidat biasanya diberi pertanyaan seputar alasan melamar kerja, dan kekurangan serta kelebihan diri, dan juga alasan mengapa ingin bekerja di perusahaan ini, dan lain sebagainya.

Persiapan yang harus dilakukan ialah dengan mengetahui do and do not selama interview. Selain mencari informasi dengan secara browsing internet, bisa juga dengan bertanya kepada teman ataupun kenalan yang sudah pernah menjalani wawancara kerja di perusahaan tersebut.

Jangan lupa untuk mempersiapkan jawaban ketika menghadapi pertanyaan mengenai seputar perusahaan, dan posisi yang dilamar, juga besaran gaji yang diinginkan.

Tahapan wawancara user

Jika pada tahap wawancara HRD, kandidat akan lebih banyak  ditanya pertanyaan mengenai diri sendiri, maka pada tahapan wawancara user fokus pertanyaan lebih banyak membahas mengenai kemampuan teknis, interaksi, dan kompetensi kandidat. Biasanya, kandidat akan dipertemukan dengan pimpinan dari bidang yang  dilamar atau calon atasan langsung.

Jadi, pada tahap ini seluruh ilmu yang didapat dari bangku kuliah maupun dari pengalaman kerja sebelumnya akan digali. Hampir sama dengan wawancara HRD, maka di tahap ini pelamar juga harus melakukan beberapa persiapan. Carilah informasi mengenai seputar bidang yang dilamar dan juga update kembali materi-materi kuliah.

Tahapan Tes Kesehatan

Yang terakhir adalah tes kesehatan.  Apabila tahapan-tahapan di atas berhasil dilalui dengan baik, maka tahapan yang terakhir dilakukan atas tes kesehatan.  Perusahaan-perusahaan besar biasanya melakukan proses seleksi hingga tahap ini.  Namun, tahap ini jarang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan kecil.

Akan Ikut Assessment Center? Kenali dulu apa itu Assessment Center

Perusahaan yang sedang mencari karyawan tentu harus mengetahui bagaimana tingkat kecakapan kerja calon karyawannya bukan? Salah satunya adalah dengan melakukan penilaian kompetensi.

Agar bisa mendapatkan calon terbaik dan bukan asal memilih karyawan, maka diperlukan sebuah tes seleksi yang tepat untuk menilai kompetensi tersebut.  Salah satu cara menilai kompetensi adalah dengan menggunakan assessment center. 

Pentingnya penggunaan assessment center

Assessment center merupakan sebuah proses atau metode yang digunakan untuk menilai kompetensi atau kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap aspek tertentu yang dimiliki seseorang dapat memprediksi sejauhmana ia akan menjadi karyawan unggul. Metode ini sendiri memang sangat bermanfaat bagi perusahaan karena merupakan metode yang komprehensif untuk menilai kompetensi seseorang. 

Ada beberapa karakter yang dimiliki oleh metode ini, berikut ini penjelasan ringkasnya:

Memanfaatkan berbagai macam simulasi dan instrumen tes

Kriteria pertama yang dimiliki oleh metode tes kompetensi ini adalah penggunaan beragam teknik, seperti wawancara, tes psikometri, diskusi kelompok, dan presentasi. Penerapan beragam teknik ini untuk mencegah bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang maksimal.

Terdiri dari 5-6 peserta dalam satu proses assessment

Keberadaan peserta yang lebih dari satu dalam proses assessment dimaksudkan agar terjadi interaksi sebagaimana bila karyawan berada di kantor.  Assessment center sendiri dirancang dalam bentuk simulasi.  Melalui simulasi yang sedapat mungkin menyesuaikan kondisi dan tugas-tugas yang ditangani oleh karyawan sehari-hari di tempat kerja, maka diharapkan perilaku yang muncul adalah perilaku nyata sebagaimana yang ditunjukkan peserta di tempat kerja sehingga dapat diukur kompetensi calon karyawan tersebut.

Terdiri dari beberapa penilai

Selain terdiri dari beberapa peserta, assessment center juga terdiri dari beberapa penilai atau asesor. Keberadaan lebih dari satu penilai ini sendiri berfungsi agar pengukuran yang dilakukan lebih objektif. Disamping itu, penilaian yang terdiri dari banyak penilai akan meningkatkan reliabilitas dari pengukuran itu sendiri, serta menghindari bias yang mungkin terjadi.

Untuk menjadi assesor diperlukan sertifikasi dan biasanya juga diwajibkan untuk mengikuti pelatihan berdasarkan dengan aturan yang sudah disepakati.

Akan terdapat umpan balik

Kriteria lainnya didalam metode penilaian ini adalah terdapat pemberian umpan balik, terutama bila penilaian bertujuan untuk pengembangan. Umpan balik jarang sekali digunakan dalam seleksi kerja. Umpan balik diberikan oleh assesor setelah data integrasi sudah diselesaikan dan laporan final telah selesai.  Assesor memberikan umpan balik yang memiliki fungsi agar peserta mampu mengembangkan kompetensi yang perlu ditingkatkan lagi.

Manfaat Assessment center

Berikut ini beberapa manfaat yang bisa didapatkan perusahaan bila menerapkan assessment center:

  • Bisa digunakan sebagai pengukuran perilaku kerja secara efektif.  dalam dunia kerja sendiri mengetahui bagaimana perilaku calon tenaga kerja memang sangat penting. Hal ini tidak lain adalah untuk mengetahui apakah perilaku mereka sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau tidak.
  • Selain itu bisa digunakan untuk menilai sikap seseorang terhadap hal-hal tertentu. Termasuk juga, kedalaman pengetahuan atau wawasan dan skill yang telah dikembangkan.
  • Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan mendapatkan pegawai yang fit antara kemampuan kerja dan posisi jabatannya.

Mengenal Penilaian Kompetensi dan Jenis-jenisnya yang wajib Anda Ketahui

Bagi Anda yang sedang mencari kerja atau telah bekerja, tentu pernah menjalani tes seleksi. Paling tidak sekali atau duakali menjalani tes tersebut bukan? Baik dalam rangka rekrutmen maupun pengembangan.

Salah satu jenis tes yang biasa dipakai perusahaan adalah tes untuk mengetahui bagaimana tingkat kompetensi calon pegawai. Tanpa adanya tes ini, proses penempatan atau pengembangan pegawai menjadi kurang maksimal.

Kompetensi dan Assessment Center

Assessment center merupakan istilah yang digunakan untuk mendefinisikan metode penilaian kompetensi seorang individu atau karyawan di level posisi jabatannya saat ini. Bertujuan menilai seberapa tinggi tingkat kecakapan kompetensi karyawan di posisi tersebut.

Tak hanya menilai, tetapi juga melakukan evaluasi kapasitas seseorang dengan cara yang komprehensif berdasarkan kriteria  tertentu yang sudah ditetapkan secara sistematis dan komprehensif.

Penggunaan metode ini dapat memberikan gambaran bagaimana tingkat kecakapan kerja karyawan dibandingkan standar tertentu yang telah ditetapkan. Dalam dunia seleksi, kehadiran tes ini ternyata sangat penting untuk memahami kompetensi calon karyawan.

Proses penilaian kompetensi dilakukan melalui simulasi-simulasi dan tes melalui rangkaian kegiatan, seperti diskusi kelompok, analisis kasus, role play, dll. Proses ini dirancang sedemikian rupa untuk mengukur kompetensi berdasarkan perilaku-perilaku yang muncul atau tidak muncul.

Penilaian kompetensi ini juga menjadi bagian dari refleksi pemahaman ataupun kemajuan kemampuan kerja seseorang.

Cakupan penilaian kompetensi

Cakupan penilaian kompetensi meliputi tiga aspek, yaitu pengetahuan atau knowledge, skill, dan attitude, atau seringkali disingkat KSA. 

Pengetahuan merupakan salah satu aspek penting agar seseorang bisa berpikir, memutuskan, dan kemudian mengambil tindakan.  Kedalaman pengetahuan menjadi petunjuk keluasan wawasan seseorang, dan bisa menjadi indikator penilaian potensi intelektualnya.

Di sisi lain, pengetahuan semata tidak bisa berdiri sendiri untuk memahami kompetensi.  Pengetahuan yang teruji dan bukan semata teori, bisa menjadi petunjuk sejauhmana seseorang memiliki skill atau kemampuan tertentu dalam bekerja. Dalam ranah yang lebih konkret, skill atau kemampuan ini bisa meliputi aktivitas menggunakan, merangkai ataupun memodifikasi.

Sedangkan dalam ranah abstrak, skill bisa mencakup aktivitas seperti menulis, membaca ataupun mengarang. Skill merupakan kriteria penting dalam seleksi pegawai. Skill ini sendiri biasanya digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi calon pegawai. 

Aspek terakhir adalah attitude atau sikap.  Sikap menunjukkan kematangan atau kedewasaan seseorang.  Sikap juga dapat memperlihatkan karakter yang dibangun oleh individu.  Tanpa sikap yang tepat, bisa jadi seseorang yang berpengetahuan tinggi mengambil keputusan dan bertindak bertentangan dengan nilai-nilai universal. 

Demikian informasi sekilas tentang aspek-aspek dalam kompetensi. Tingkat kompetensi individu menjadi acuan krusial yang semakin penting dilakukan perusahaan agar mendapatkan karyawan-karyawan unggul.

Manfaat-Manfaat dari Pengembangan Karir

Untuk efektif mencapai tujuan perusahaan, sudah sepatutnya perusahaan menyediakan sarana dan fasilitas terbaik bagi pegawainya demi kemajuan perusahaan. Sebaliknya, pegawai yang baik pasti bertanggung jawab dan ikut terlibat aktif dalam mengembangkan perusahaan.

Oleh karena itu, para pegawai bisa ikut berkontribusi dalam pengembangan perusahaan dengan memberikan hasil kerja terbaik.  Di sisi lain, perusahaan memberikan yang terbaik untuk pegawainya melalui pengembangan karir yang sesuai potensi setiap pegawai. Dengan begitu perusahaan dan para pegawai  bersama-sama maju dalam mencapai tujuan. 

Pengembangan karir, baik bagi pegawai maupun perusahaan, memiliki manfaat yang berdampak signifikan untuk keduabelah pihak.  Apa saja manfaat-manfaatnya yang didapat? Berikut ini ulasannya:

1. Pegawai menjadi lebih paham tentang diri sendiri

Mengembangkan karir hampir sama saja dengan meningkatkan kualitas diri.  Idealnya, semakin karir seseorang berkembang, semakin orang tersebut meningkatkan kemampuan dirinya. Peningkatan diri ini tentunya membuat pegawai lebih mengenali siapa dirinya,  termasuk mengenali potensi diri dan kemampuan-kemampuan unggul yang dimilikinya.

2. Tercapainya tujuan yang lebih besar

Pada prinsipnya pengembangan karir yang ideal akan berimbas pada citra perusahaan. Semakin pegawai berkembang dan potensinya terwujud, maka perusahaan juga akan semakin berkembang karena pegawai mengeluarkan yang terbaik yang ada dirinya untuk perusahaan. 

Atau dengan kata lain, dedikasi karyawan yang sudah dikembangkan oleh perusahaan, akan kembali pada perusahaan dalam bentuk pencapaian target dll.  Yang pada akhirnya adalah reputasi perusahaan meningkat. Oleh karena itu, kedua belah pihak perlu saling mendukung untuk meningkatkan kapasitas masing-masing sehingga tujuan perusahaan dan pegawai dapat sama-sama tercapai.

3. Meningkatnya relasi antara perusahaan dan pegawai

Salah satu dampak baik dari pengembangan karir adalah terbentuknya relasi positif antara pegawai dengan perusahaan. Hal ini tentunya menimbulkan komitmen yang solid dari pegawai terhadap perusahaan.  Karyawan yang berkomitmen dan menunjukkan dedikasi tinggi akan berusaha keras untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Empat Bentuk Pengembangan Karir

Pengembangan karir memiliki beberapa bentuk pengembangan yang bisa ditentukan sesuai kebutuhan individu. Bentuk pengembangan karir juga tergantung dari jalur karir yang sudah direncanakan sejak awal di masing-masing organisai atau perusahaan.

Berikut ini adalah bentuk-bentuk pengembangan karir yang paling sering dipillih:

1. Promosi

Bentuk pengembangan karir yang satu ini merupakan suatu peningkatan jabatan atau kenaikan posisi dari tingkat yang  rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Biasanya perubahan posisi atau jabatan ini juga dibarengi oleh perubahan tanggung jawab, hak-hak, dan status individu yang mendapatkan promosi tersebut.

2. Pelatihan dan Pendidikan

Pelatihan dan pendidikan adalah suatu bentuk aktivitas yang dirancang dalam periode waktu tertentu, bertujuan untuk memperbaiki tingkah laku, sikap, dan menambah pengetahuan, serta keterampilan individu.  Pelatihan dan pendidikan ini biasanya dirancang oleh perusahaan, disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu. 

3. Mutasi

Bentuk lainnya adalah mutasi. Mutasi merupakan suatu bagian dari proses pengembangan karir yang bisa menaikkan atau mengembangkan karyawan melalui perubahan posisi dan jabatan dalam suatu organisasi. Mutasi juga sering didefinisikan sebagai perubahan jabatan dari satu kelas ke kelas lain yang lebih tinggi ataupun lebih rendah, yang kadang berdampak terhadap skala gaji.  Mutasi kadang dipersepsikan sebagai penurunan, dikarenakan orang yang mengalami mutasi seringkali karena kinerja atau produktifitas yang menurun.  Padahal, mutasi juga dimaksudkan untuk membantu karyawan tersebut berubah atau berkembang ke arah yang lebih baik.

4. Coaching

Coaching adalah model pengembangan yang saat ini sedang tren di dunia kerja. Coaching dimaksudkan untuk membantu karyawan berhasil menjalani atau mengatasi kesulitan yang mempengaruhi kinerjanya. Misal, seorang manajer penjualan yang kinerja targetnya sangat baik, namun sangat kurang dalam mengembangkan bawahan, maka organisasi dalam membantunya berkembang dengan memberikan seorang coach yang membantu meningkatkan kemampuan kepemimpinannya.

Itulah beberapa bentuk pengembangan karir yang paling sering digunakan perusahaan maupun organisasi untuk mengembangkan kemampuan karyawannya, yang pada akhirnya mengembangkan karir karyawan tersebut.

Apa Itu Pengembangan Karir?

Bagi orang-orang terutama yang sudah bekerja pasti sudah tidak asing lagi dengan istilah pengembangan karir. Tapi, bagi yang belum bekerja atau fresh graduate yang baru mulai bekerja mungkin belum terlalu paham dengan hal tersebut.

Mereka baru mengambil langkah awal setelah lulus studi adalah mencari pekerjaan yang cocok dan diinginkan. Nah, di artikel ini akan dijelaskan secara singkat tentang pengertian pengembangan karir.  

Secara singkat pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan di fungsi pengembangan SDM untuk membantu para pegawai atau karyawan merencanakan peluang jalur karir di masa depan di tempat atau perusahaan mereka bekerja. Dengan begitu karyawan tersebut dan juga pihak perusahaan dapat berkembang secara maksimal dan optimal.

Pengertian lain pengembangan karir, menurut Simamora (2006), adalah sebuah pendekatan formal yang dilakukan organisasi atau perusahaan guna memastikan karyawan-karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang tepat, tersedia ketika organisasi sedang membutuhkan.

Sementara menurut I Komang A. dkk (2012) definisi pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan pribadi yang dilakukan oleh seseorang guna mencapai rencana karir yang telah disusun dan peningkatan skills karyawan yang dikembangkan oleh perusahaan guna mencapai rencana kerja yang sesuai dengan jalur atau jenjang dalam organisasi. 

Itulah beberapa pengertian singkat tentang pengembangan karir. Selain memiliki definisi, pengembangan karir tersebut juga memiliki beberapa tujuan dan faktor tertentu yang harus dipelajari dan diketahui oleh para karyawan ataupun pribadi.  Apalagi di zaman sekarang, pengembangan karir perlu menjadi tanggung jawab pribadi untuk memperoleh kesuksesan karir di masa depan.

Coba Beberapa Pekerjaan Ini Sebelum Mengembangkan Karir Sebagai Entepreneur Sukses

Kini banyak anak muda yang ingin mengembangkan karir sebagai entrepreneur sukses.  Beberapa dari mereka memilih terjun langsung dan mencoba tanpa bekal pengetahuan yang cukup.

Tidak ada yang salah dengan terjun langsung menjadi entrepreneur. Namun, biasanya ‘ongkos’ belajar menjadi lebih tinggi dibandingkan mereka yang memiliki pengetahuan cukup sebelum terjun langsung.

Memiliki pengetahuan yang memadai sebelum terjun juga akan menghindari kerugikan dari segi waktu, tenaga dan modal.

Belajar tentang teori memang diperlukan, namun mencoba belajar dari situasi secara langsung lebih memberikan gambaran tentang apa yang harus dilakukan saat Anda telah yakin dan memutuskan menjadi entrepreneur.

Lalu pekerjaan apa saja yang cocok digunakan sebagai tempat belajar sebelum berkarir menjadi entreprenuer?

Bekerja di Retail

Untuk mengembangkan karir sebagai entrepreneur sukses, Anda bisa mulai dari bekerja di bidang retail. Ada banyak sekali hal yang bisa dipelajari terutama tentang pelanggan, supplier, maupun kompetitor.

Dengan bekerja di retail, Anda juga bisa belajar bagaimana mendengarkan pembeli dan mengerti apa yang sedang mereka cari atau butuhkan. Anda akan belajar memahami beragam tipe pelanggan dan mengetahui apa yang mereka butuhkan.

Bekerja di Bidang Makanan

Selain bekerja di retail, Anda juga bisa mencoba bekerja di bidang makanan. Pekerjaan semacam ini akan memudahkan Anda mengembangkan karier sebagai entrepreneur.   

Bekerja di bidang makanan, mengharuskan Anda bekerja dengan cepat dan seringkali berada di bawah tekanan.  Anda akan belajar bagaimana mengatasi tekanan dan menyiapkan orderan dengan cepat agar tidak mendapatkan komplain.

Belajar mendengarkan pelanggan dan memberikan layanan maksimal dan cepat dapat menjadi modal Anda untuk mengembangkan karir sebagai entrepreneur sukses di masa depan.

Apa itu Bakat dan Jenis-jenisnya

Bakat yang diasah bersama dengan potensi akan mempengaruhi dan menentukan tingkat kesuksesan perkembangan karir individu.  Koherensi antara bakat dan potensi yang terwujud biasanya tercermin di dalam CV (Curriculum Vitae) dan juga saat wawancara kerja.  Apa itu bakat dan apa saja jenis-jenisnya. Berikut ini pembahasan lebih lanjut terkait bakat.

Definisi Bakat

Bakat adalah kemampuan alami yang dimiliki individu. Kemampuan alami ini dapat digunakan untuk mengembangkan diri dan bekerja di bidang yang terkait dengan bakat tersebut.

Orang yang memiliki bakat apabila bekerja di bidang yang terkait dan relevan dengan bakatnya akan lebih cepat belajar dan sukses dalam jangka waktu yang lebih singkat atau lebih pendek, dibandingkan dengan yang tidak memiliki kemampuan bakat tersebut. Kualitas maupun kuantitas hasilnya juga biasanya jauh lebih baik daripada orang lain pada umumnya.

Bakat  merupakan potensi individu yang dimiliki sejak lahir. Namun, bakat harus dikembangkan untuk membawa kesuksesan.  Semakin dikembangkan, akan semakin baik wujud bakat tersebut. Dengan demikian, karirnya pada pekerjaan yang relevan dengan bakatnya tersebut, lebih cepat berkembang dan mengalami kenaikan pesat.

Jenis-jenis Bakat

Ada banyak sekali jenis-jenis bakat, tetapi secara umum dapat dibagi sebagai berikut:

1. Bakat Verbal

Ini adalah bakat yang terkait dengan kemampuan dalam mengungkapkan atau mengekspresikan suatu konsep atau suatu tujuan dalam rangkaian suatu kata dan kalimat dengan baik, jelas dan benar.  Bisa verbal lisan maupun tulisan. Seorang yang memiliki bakat verbal lisan, bisa menjadi pembicara ulung, sebaliknya yang bakatnya menulis, bisa menjadi penulis terkenal.

2. Bakat Numerikal

Bakat numerikal berkaitan dengan konsep-konsep dalam suatu bentuk angka atau numerik. Salah satunya ditunjukkan dengan kemampuan matematik yang tinggi.

3. Bakat Skolastik

Bakat skolastik berkaitan dengan l ogika, baik dalam kombinasi kata-kata maupun angka-angka. Bakat ini terkait juga dengan kemampuan penalaran, mengurutkan, dan berpikir dalam suatu pola sebab-akibat. Tujuannya untuk menciptakan hipotesis, mencari keteraturan konseptual, ataupun pola numerik, secara rasional. Bakat ini seperti yang dimiliki oleh para ilmuwan, akuntan, atau ahli pemrogram komputer. Ilmuwan seperti, Newton dan Einstein adalah contoh orang yang memiliki bakat skolastik.

4. Bakat Abstrak

Bakat abstrak tidak saja terkait dengan bentuk kata-kata, namun terkait dengan bentuk pola, rancangan,  diagram, dan juga ukuran-ukuran. Kemampuan melihat dan memahami bentuk-bentuk dan juga posisi-posisinya menjadi sesuatu yang bermakna, menunjukkan kemampuan abstrak orang tersebut.

Dan masih banyak lagi jenis-jenis bakat lainnya, seperti bakat mekanik, relasi ruang atau spasial,  bakat linguistik terkait bahasa, musik, dan lain-lain.  Apakah semua orang memiliki bakat? Saya meyakini setiap orang memiliki bakat, hanya saja ada yang mewujudkannya dan ada yang tidak. Ada yang terus mengasahnya, ada yang menyerah di tengah jalan. Bagaimana dengan Anda?

Lima Manfaat Assessment Centre Untuk Merekrut Pegawai

Assessment centre merupakan salah satu metode penilaian SDM terkini bertujuan untuk mengetahui tingkat kecakapan kompetensi yang dikuasai oleh calon pegawai.  Penilaian dalam assessment centre, terutama difokuskan pada kompetensi soft skills, walau tidak menutup kemungkinan kompetensi teknikal juga kerapkali dinilai.  Kompetensi soft skills apa saja yang dinilai? Tentunya kompetensi yang dipersyaratkan untuk sukses menjalankan sebuah jabatan atau pekerjaan tertentu.

Kompetensi didefinisikan sebagai kombinasi dari pengetahuan, skills, dan sikap yang terwujud dalam perilaku-perilaku yang dapat diobservasi sehingga dapat dibedakan tingkat kinerja antara individu yang unggul dan yang tidak.  Ada banyak sekali kompetensi soft skills yang dapat dinilai yang bisa digolongkan dalam lima kategori besar, yaitu; managerial & leadership, individual trait, interpersonal & work in team, motivational behavior, dan problem solving & decision making.

Assessment centre itu sendiri didefinisikan sebagai proses penilaian kompetensi melalui pengukuran terhadap perilaku-perilaku tertentu. Perilaku ini ‘dipancing’ untuk muncul melalui beragam soal (misal, analisis kasus, presentasi, dll), tes-tes psikometri, dan simulasi tugas (misal, diskusi kelompok, role-play, dll).

Dalam mengukur satu kompetensi, misalnya kompetensi kepemimpinan, beberapa tes dan simulasi tugas digunakan untuk menilai kompetensi tersebut, yang seringkali digunakan adalah diskusi kelompok, analisis kasus, dan role-play. Asumsi dasar assessment centre adalah perilaku yang ditampilkan seseorang saat ini dapat memprediksi perilakunya di masa depan.

Perilaku-perilaku yang muncul sebagai keluaran (output) dari penggunaan beragam alat dan simulasi ini  menjadi indikator (tolok ukur)  tingkat kecakapan kompetensi yang dimiliki kandidat.  Salah satu tantangan menggunakan metode assessment centre adalah apabila yang muncul adalah perilaku tertutup. Pada umumnya, jenis perilaku ini akan terjadi apabila stimulus tidak dapat diamati dengan jelas. Respon seseorang terhadap reaksi cenderung  terbatas seperti dalam bentuk perasaan, perilaku, persepsi dan yang lainnya. Ini menjadikan keahlian profesional dan pengalaman asesor sebagai penilai dalam assessment centre mutlak dibutuhkan.

Proses penilaian kompetensi menggunakan standar kompetensi yang telah ditetapkan atau dikenal dengan nama model kompetensi. Biasanya berupa buku atau manual yang menjadi pegangan asesor untuk memberikan penilaian.  Penilaian dalam assessment centre dilakukan oleh lebih dari satu orang asesor. Hal ini dilakukan untuk mengurangi bias. Selain itu, pemanfaatan tes-tes psikometri dalam assessment centre juga menjadikan metode ini memiliki keunggulan dibandingkan metode lainnya.

Berikut ini lima manfaat utama menggunakan metode assessment centre:

  1. Penilaian lebih akurat dan lebih adil dibandingkan proses rekrutmen standar karena cakupan yang lebih luas dari metode seleksi yang digunakan selama proses.
  2. Asesor dapat menilai performa saat ini sekaligus memprediksi performa kandidat di masa depan.
  3. Peluang untuk menilai dan membedakan kinerja antar kandidat menjadi lebih besar karena beragam soal dan simulasi yang digunakan.
  4. Kandidat memiliki insight yang lebih baik dalam menjalankan asesmen karena simulasi ataupun soal yang digunakan merupakan tipikal peran yang mereka jalankan dalam pekerjaan mereka.
  5. Perusahaan yang menggunakan assessment centre mendapatkan peluang besar untuk membangun brand mereka. Mengingat bahwa soal tes dan simulasi yang digunakan merefleksikan secara unik pekerjaan dan organisasi, maka kandidat memiliki impresi yang kuat terhadap perusahaan, bahkan saat mereka tidak lolos.

Pentingnya Tes Pikometri Untuk Rekrutmen Pegawai

Sebelum dihadapkan dengan pekerjaan baru Anda, tentu terlebih dahulu Anda harus mengirim lamaran, kemudian melakukan tes kerja bukan? Keberadaan tes kerja ini sendiri ternyata banyak digunakan oleh perusahaan untuk mengetahui bagaimana kemampuan dan kompetensi calon pegawai.

Apa itu psikometri

Tes yang dimaksudkan disini dikenal juga dengan nama tes psikometri. Biasanya digunakan mandiri oleh perusahaan, ataupun juga digabungkan dengan metode assessment center. Metode tes psikometri sendiri ternyata sudah ada sejak tahun 1920-an dimana awalnya digunakan didalam seleksi anggota-anggota militer pada saat itu. Tak bisa dipungkiri, dunia militer memang jauh lebih berkembang dalam bidang pengukuran dan penilaian aspek mental manusia dibandingkan dengan bidang lainnya.

Dalam dunia kerja, penggunaan tes ini sangat penting untuk mengetahui apakah calon pegawai  sesuai dengan kriteria yang diharapkan oleh perusahaan ataukah tidak? Dalam tes itu sendiri biasa ada beberapa tipe pertanyaan maupun aspek-aspek apa saja yang ingin digali dan dinilai dari seorang kandidat.

Berikut ini adalah ulasan ringkas terkait aspek-aspek yang diukur. Penggunaan tes psikometri ini sendiri bisa berguna untuk membantu Anda mengenali dan mengetahui bagaimana perilaku calon kandidat fit dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Bagaimana pengukuran perilaku dilaksanakan

Perilaku sendiri merupakan sebuah hal yang dikerjakan oleh seseorang, baik itu bisa diamati secara langsung maupun tidak langsung. Biasanya perilaku baru akan terjadi apabila ada stimulus dan kemudian sebuahh respon atau reaksi mengikuti. Bentuk-bentuk perilaku tersebut bisa digolongkan menjadi dua kelompok yaitu.

1. Perilaku tertutup

Pengukuran perilaku seseorang bisa dilihat dari jenis perilaku yang tertutup ini. Pada umumnya, jenis perilaku yang satu ini akan terjadi apabila stimulus tidak mampu diamati oleh orang luar dengan jelas. Respon seseorang terhadap reaksi masih cukup terbatas, seperti dalam bentuk perasaan, persepsi, harapan, dan lainnya.

2. Perilaku terbuka

Lain halnya dengan bentuk perilaku terbuka, perilaku ini bisa segera dilihat, seperti meliputi tindakan dan praktik dan bisa diamati oleh orang luar.  Misal, perilaku lapar, yang diikuti dengan makan dengan lahap. Orang lain bisa mengetahuinya karena terlihat dengan jelas.

Selanjutnya untuk dapat memahami perilaku kerja kandidat, maka dilakukan beragam tes. Termasuk didalamnya, tes psikometri dan penilaian kompetensi. Tes psikometri sendiri bisa digunakan untuk beragam tujuan. Misal, untuk tujuan mengukur kepribadian, minat, sikap kerja, kecerdasan, dsb.  Tes psikometri juga dapat dibangun untuk mengetahui ciri kepemimpinan seseorang.  Kepemimpinan sendiri merupakan sebuah kompetensi.  Sehingga untuk mengukur kompetensi kepemimpinan akan lebih tepat menggunakan assessment center yang dilengkapi dengan penggunaan tes psikometri.

Untuk itu, tes-tes psikometri tidak bisa dilepaskan penggunaannya dalam penilaian kompetensi kandidat.  Semakin beragam alat tes yang digunakan dalam mengukur kompetensi, akan semakin valid informasi yang diperoleh.

Demikian sekilas informasi terkait tes psikometri dan bagaimana hubungannya dengan penilaian kompetensi. Semoga bermanfaat.

Our Partner