Parameter Pengukuran Perilaku Calon Karyawan saat Perekrutan

Proses perekrutan calon karyawan tentu perlu dilakukan dengan matang. Mengapa demikian? karena proses perekrutan karyawan sama halnya dengan mengundang anggota baru untuk bergabung dalam perusahaan. Anggota baru ini juga diharapkan memenuhi kualifikasi untuk mengembangkan perusahaan. Ini berarti, dibutuhkan upaya untuk mengenali lebih jauh kualitas calon anggota baru dengan mengacu pada sejumlah kriteria tertentu.

Bagaimana caranya dalam kurun waktu yang relative pendek perusahaan dapat menentukan bahwa pelamar cocok direkrut untuk menjadi karyawan?. Tentunya ada beberapa tes kerja yang harus dilalui. Diantaranya adalah tes psikotes, wawancara, dan tes kesehatan. Adapun peran dari masing-masing tes tersebut adalah sama pentingnya.

Tes psikotes adalah pengujian atau asesmen untuk mengetahui aspek mental psikologis calon karyawan, diantaranya, kepribadian, inteligensi, dan sikap kerja. Sementara,  wawancara adalah tahapan pengenalan secara langsung dengan calon karyawan melalui komunikasi verbal, bisa tatap muka langsung atau melalui media interface, seperti video call.  Biasanya wawancara dilakukan oleh HRD dan calon atasan langsung.  Atasan langsung perlu bertemu untuk mendapatkan ‘feeling’ terkait calon bawahannya.  Disamping itu, wawancara juga  berfungsi untuk mengukur kemampuan komunikasi, membangun hubungan, dan interaksi sosial ybs.  Terakhir adalah tes kesehatan. Tes ini diperlukan untuk mengetahui tingkat kesehatan atau kebugaran calon karyawan yang nantinya menentukan kekuatan stamina, khususnya jika perlu bekerja ekstra.

Berikut ini penjelasan lebih rinci terkait metode pengukuran perilaku calon karyawan yang telah disebutkan di atas.

Tes Wawancara

Wawancara memerlukan interaksi dari dua belah pihak, yaitu pihak pewawancara dan pihak yang diwawancara. Adapun pihak pewawancara bisa jadi satu orang atau lebih.  Jika lebih dari satu orang, biasanya disebut wawancara panel. Pihak pewawancara juga bisa berasal dari eksternal atau internal. Perusahaan biasanya melibatkan  psikolog atau asesor sebagai pihak eksternal.

Sedangkan untuk pihak internal yang dilibatkan biasanya adalah HR dan user yang akan menjadi atasan calon karyawan tsb atau bisa saja wawancara  internal dilakukan oleh pimpinan tertinggi perusahaan, tergantung posisi apa yang dilamar. Sejauh ini wawancara terhadap pelamar paling tidak dilakukan oleh HR dan/atau calon atasan langsung pelamar. Bisa jadi, wawancara tersebut dilakukan oleh supervisor, manajer, atau oleh staf senior terkait yang ditugaskan untuk itu.

Adapun kaitannya antara pengukuran perilaku dan wawancara adalah sebagai berikut:

  • Untuk mengetahui kemampuan staf dalam komunikasi, menyampaikan pendapat secara langsung.
  • Untuk mengatahui bagaimana gesture yang ditampilkan saat calon staf tersebut melakukan interaksi sosial.
  • Untuk memahami cara pandang, niat, dan motif yang mendasari pelamar melamar di perusahaan.

Melalui wawancara, sedikit banyak bisa ditarik kesimpulan mengenai motivasi, cara pandang, gaya komunikasi, dan tingkat kemampuan seseorang dalam bekerjasama atau berkolaborasi.

Psikotes dan asesmen psikologis

Tes psikotes biasanya hadir dalam bentuk banyak ragam, ada yang online dan ada juga paper and pencil test.  Ada yang prosesnya cepat, ada juga yang butuh seharian. Tes psikotes atau dikenal juga dengan tes psikometri bermanfaat dalam mengukur sikap, perilaku, kepribadian, maupun kemampuan kognitif seseorang. Selain psikotes, penilaian perilaku bisa dihasilkan dari asesmen psikologis.  Asesmen ini bertujuan untuk mengukur kompetensi tertentu dan level kecakapan yang dimiliki calon karyawan.

Hasil dari tes kerja yang satu ini nantinya akan dianalisa oleh tim psikolog atau asesor untuk mengetahui aspek mental psikologis dan kecakapan kompetensi yang dimiliki calon staf sudah memenuhi persyaratan jabatan atau belum.  Tes atau asesmen ini juga dapat menggali kelebihan dan kekurangan calon karyawan, kecocokan penempatan pada divisi apa, dan menentukan apakah yang bersangkutan layak lolos seleksi ke tahap berikutnya atau gugur.

Seleksi kerja tidak semata-mata berhenti pada pengamatan ijasah dan transkrip nilai pelamar kerja. Namun, jauh lebih dari itu, terdapat setidaknya dua tahapan tes kerja yang harus dilalui untuk mendapatkan kandidat dengan kapasitas dan kompetensis yang mumpuni.

Menemukan Karir Ideal Dan Tepat

Karir merupakan salah satu elemen penting dalam kehidupan yang patut diperjuangkan oleh setiap orang yang bekerja. Bahkan entrepreneur pun memiliki karir. Orang-orang yang berada di posisi rendah juga berhak membangun karirnya, tidak terkecuali.

Mencapai karir ideal yang diimpikan menandakan bahwa usaha dan kerja keras yang bernilai luar biasa telah berhasil diperjuangkan. Dalam proses pencapaian karir sukses, akan selalu ada tantangan dan rintangan yang tidak sedikit dan  membutuhkan kekuatan kamu untuk mencapai karir ideal tersebut.

Untuk mencapai sukses dalam karir impian, maka langkah pertama adalah menemukan karir yang tepat atau ideal. Diperlukan proses yang bertahap dan jangka panjang, termasuk strategi dan analisa yang matang dalam membangun karir. Memilih karir yang tepat tidak selalu menjadi hal mudah bagi sebagian orang. Pilihan karir sedikit banyak pasti akan mempengaruhi bagaimana kita menjalani sebagian besar hidup.

Karir ideal bisa jadi berupa pekerjaan yang menyenangkan, menantang, dan memenuhi hasrat diri. Karir ideal akan mendorong potensi maksimal kita muncul ke permukaan. Agar tidak habis waktu dalam menemukan karir ideal, akan lebih efisien bila kamu mengenali terlebih dahulu diri sendiri, baru mencari tipe pekerjaan dan organisasi yang sesuai dengan dirimu.

Kamu harus mencoba gali lebih dalam apa saja kelebihanmu, lalu tuliskan pada selembar kertas. Ini akan membantu mengevaluasi diri dan melihat pekerjaan apa yang cocok dan yang paling disukai.

Hal ini penting agar apa yang kamu kerjakan dapat berjalan dengan lancar. Kamu pun sebagai orang yang mengerjakan merasa nyaman karena sudah sesuai dengan passion, minat, maupun harapanmu. Ingat, bekerja harus dilandasi dengan cinta, semuanya akan terasa menyenangkan jika semangat dan gairah selalu menemani kita dalam bekerja.

Bayangkan kalau kamu berkarir yang tidak sesuai dengan passion, bisa jadi kamu akan tertekan selama mengerjakan pekerjaanmu. Bisa-bisa pekerjaan jadi berantakan, dan sulit untuk menyelesaikannya. Belum lagi timbul masalah dalam bekerja, mengalami stres sehingga dapat berakibat buruk bagi kesehatan mental.

Memilih karir yang tepat merupakan awal dari kesuksesan, karena berkarir sesuai minat, bakat, dan kemampuan akan lebih mudah bergerak untuk menyelesaikan pekerjaan. Kinerja dan produktivitas meningkat, sehingga gaji, bonus, dan kenaikan jabatan akan mengikutinya. Coba pikirkan lagi, apa pekerjaanmu yang sekarang sudah tepat untukmu? Jika belum, saatnya untuk benar-benar menggali potensi dan kapasitas diri.

Ini Alasan Kerja Tidak Sesuai Kompetensi, Kamu Salah Satunya?

Tidak semua dari kita dapat bekerja sesuai dengan bakat dan minat masing-masing. Bahkan lebih banyak yang bekerja bukan di bidang yang sesuai bakat dan minatnya. Misalkan saja, secara keilmuan cukup mahir dalam bidang akuntansi ternyata jadi guru BK, atau dari sarjana teknik sipil bekerja di bagian SDM. Sama sekali tidak nyambung, tetapi memang tidak semua orang bias mendapatkan pekerjaan impian. Itulah realita yang banyak terjadi saat ini.

Kadangkala ketidaksesuaian bakat dan minat dapat berdampak negatif pada hasil kinerja.  Walaupun, ada juga yang justru berhasil karena mau mempelajari hal-hal baru. Tetapi, tidak semua orang memiliki kemauan ataupun kapasitas untuk mempelajari hal yang sama sekali baru. Nah, untuk yang merasa telah salah dalam ‘jurusan’ bidang kerja, berikut Ini beberapa alasan yang melatarbelakangi mengapa seseoran bekerja tidak sesuai dengan bakat dan minatnya?

Pilih jurusan asal-asalan

Salah memilih jurusan bisa berdampak negatif saat mencari pekerjaan. Salah satunya adalah ketidakpuasan. Mengapa bisa salah? Karena waktu memilih tidak benar-benar menggali diri sendiri, lebih mengikuti apa yang dikatakan orang lain atau memilih jurusan yang lagi tren saat itu. Bisa juga karena jurusan tersebut passing grade yang terlalu tinggi sehingga tidak yakin bersaing dengan peminat yang lain atau alasan lainnya.

Nyaman menjalani masa kuliah? Bisa ya, bisa tidak. Pastinya semakin tidak nyaman saat kuliah, walaupun pada akhirnya lulus. Ketidaknyamanan tersebut akan terus terbawa hingga saat mencari kerja.  Kecuali bisa berdamai dengan diri sendiri dan berkomitmen kesalahan jurusan ini mungkin justru bisa membawa nasib baik. Tentu komitmen tinggi sangat dibutuhkan untuk berhasil dalam bidang yang kurang diminatinya tersebut.

Campur tangan orang tua

Terkadang, orang tua memang cukup susah dimengerti. Di satu sisi, sebagai anak kita wajib mematuhi perintah orang tua (asalkan itu baik). Di sisi lain, kita memiliki passion sendiri dan yang menurut kita adalah keahlian kita. Seperti contohnya, orang tua kita ingin kita berkuliah di jurusan manajemen misalnya dengan pertimbangan ini dan itu, padahal passion kita di bahasa.

Jika jalur komunikasi dan negosiasi sudah mentok, apalagi yang mesti dilakukan kecuali menyerah. Bukan begitu? mengingat supplier keuangan adalah orang tua. Alhasil, lulus kuliah kita lebih memilih pekerjaan yang sesuai passion dan bersebrangan dengan kompetensi selama kuliah.

Bingung, apa ya Passion-nya?

Tidak sedikit orang yang bingung mengidentifikasi apa sih sebenarnya passion yang dimilikinya itu. Bakat mengajar tidak yakin, bakat jadi banker juga tidak, bakat jadi arsitek apalagi. Lalu apa passion-nya? jawabannya tetap saja bingung. Biasanya, hal ini terjadi pada mereka yang memang dalam kesehariannya lebih senang dengan kegiatan yang ringan dan santai bersama teman-teman.

Untuk itu, usahakan kenali bakat dalam diri, temukan, asah bakat tersebut dan dukung dengan mengambil jurusan yang tepat di bangku perkuliahan. Mengenali passion adalah modal penting untuk menjalani proses perkuliahan yang nyaman dan bekerja pada bidang yang memang sesuai dengan bakatnya.

Jika sudah terlanjur terjadi memilih jurusan yang tidak sesuai dengan keahlian diri, apa yang harus kita lakukan? Ada dua alternatif, yaitu dengan mengakrabi pekerjaan itu dengan cara menaklukkan dan lalu menghayati peran di dalamnya, atau dengan keluar, mencari yang baru yang sesuai, atau dengan membuka lahan pekerjaan baru secara mandiri berdasarkan passion.

Apa itu Kompetensi Diri

Secara berkala perusahaan atau organisasi atau suatu lembaga akan melakukan assessment center selain tes kerja, guna mengetahui kompetensi diri dari pegawainya, yang bisa diketahui dan diukur dari penilaian kompetensi maupun pengukuran perilaku. Berikut ini adalah pembahasan mengenai kompetensi diri dan jenis-jenisnya dengan lebih lanjut.

Pengertian Kompetensi Diri

Kompetensi diri ialah merupakan kualitas diri, atau karakteristik seorang individu yang mendasar, yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang sudah tertanam dan juga sudah berlangsung lama, yang akan dapat memprediksi reaksi dan perilakunya dalam berbagai situasi kerja dan menjadi menyebabkan serta salah satu latar belakang suatu tindakan perilaku dan kinerja atau performance.

Kata kompetensi itu sendiri berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang mempunyai arti berupa kecakapan ataupun kemampuan, yang adalah merupakan suatu kombinasi dari pengetahuan, dan juga keterampilan serta sifat kepribadian yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, sehingga diharapkan akan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan atau suatu lembaga.

Tiga Aspek Pilar Kompetensi

Tingkat kompetensi itu didukung oleh tiga aspek pilar, yakni sebagai berikut.

1. Pengetahuan atau Knowledge

Pengetahuan ini bisa ditambah dan dikembangkan dengan mengikuti pendidikan akademik secara formal.

2. Kemampuan atau Skill

Kemampuan atau keterampilan ini bisa diasah hingga menjadi makin mahir.

3. Tingkah Laku atau Attitude

Yakni sikap dan perilaku seorang individu. Aspek kompetensi diri yang satu ini sering disebut sebagai faktor gunung es yang tidak nampak di permukaan, sehingga agak sulit diketahui dengan jelas.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment itu pertama kali diperkenal oleh seorang yang bernama David McClelland du tahun 1973 dalam suatu artikelnya dengan judul Testing for competence rather than for intelligence atau ialah Menguji Kompetensi daripada uji Kecerdasan.

Di sekitar tahun 1982 kemudian Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode McBer and Company yakni Job Competence Assessment atau penilaian Kompetensi Pekerjaan yang dilakukan di Amerika Serikat. Mulai saat itulah kemudian faktor kompetensi lantas menjadi faktor yang penting dalam berbagai pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jenis Kompetensi

Jenis kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, sebagai berikut.

Surface atau Permukaan yang Nampak

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan juga dikembangkan itu adalah surface competency atau kompetensi permukaan, yang nampak dari luar dan bisa lebih mudah untuk diukur, yakni pengetahuan dan juga keterampilan.

Core atau Inti

Sedangkan bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan juga sulit untuk dikembangkan itu adalah core atau sentral atau inti kepribadian, yakni seperti sifat-sifat, dan motif, juga sikap serta value atau nilai-nilai.

Demikianlah pembahasan mengenai apa itu kompetensi diri dan jenis-jenis kompetensi. Semoga bermanfaat.

 

Apa itu Kompetensi?

Tingkat kemampuan seseorang dalam bekerja sehingga bisa berkinerja unggul dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain seringkali disebut sebagai tingkat kompetensi. Kompetensi dapat diukur secara relatif dengan suatu instrumen penilaian kompetensi, salah satunya melalui teknik assessment center.

Selain itu ada juga pengukuran perilaku melalui tes psikometri, wawancara, role play, diskusi, dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bagian dari alat tes dalam assessment center. Pembahasan mengenai kompetensi secara lebih lanjut bisa disimak sebagai berikut ini.

Definisi Kompetensi

Kompetensi adalah gambaran kemampuan individu dalam menuntaskan pekerjaan, merupakan kombinasi optimal dari skill, pengetahuan, dan attitude kerja sehingga dengan menguasai beberapa kompetensi tertentu seseorang bisa disebut mampu bekerja efektif.  Kompetensi juga merupakan bagian karakteristik seseorang yang dibentuk dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan sosial. Tingkat kompetensi menjadi salah satu alat ukur untuk memprediksi  sejauhmana kinerja atau performance akan ditampilkan karyawan.

Kata kompetensi itu berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang memiliki arti  kecakapan ataupun kemampuan. Orang yang cakap atau mampu bekerja seringkali disebut juga dengan orang yang kompeten.  Ia berarti memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan (skill) dan sifat kepribadian yang membawanya menjadi karyawan yang kompeten, karyawan yang unggul dan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Karenanya penting untuk melakukan penilaian kompetensi guna memprediksi perilaku karyawan dalam berbagai situasi kerja.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment pertama kali diperkenalkan David McClelland di tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul Testing for competence rather than for intelligence. Di tahun 1982, Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode yang dikembangkan oleh McBer and Company, yakni Job Competence Assessment atau penilaian kompetensi kerja.

Mulai saat itulah kompetensi menjadi faktor penting untuk menilai kemampuan kerja karyawan dan menjadi pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Elemen Kompetensi

Terdapat tiga elemen kompetensi sebagai berikut:

Motives atau Motif

Motif adalah latar belakang mengapa seseorang memikirkan dan menginginkan sesuatu. Pemikiran yang konsisten muncul pada diri seseorang sehingga menyebabkannya mengambil tindakan. Motif memunculkan ciri-ciri atau trait pada diri seseorang. Motif juga memunculkan respon-respon yang konsisten dalam berbagai situasi formal ataupun informal.

Tindakan dan perilaku kerja seringkali didasari oleh motif-motif tertentu, sehingga memahami konsep diri, sikap, dan nilai-nilai yang dianut seseorang dapat memberikan gambaran tentang kemungkinan kinerja seorang karyawan.

Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seorang individu dalam suatu area spesifik yang tertentu.

Skill atau keterampilan adalah kecakapan seorang individu untuk menampilkan tugas fisik ataupun tugas mental tertentu yang dibutuhkan untuk menuntaskan suatu pekerjaan.

Berdasarkan bagiannya, kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, yakni:

Surface atau permukaan

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan dikembangkan disebut surface competency atau kompetensi permukaan. Kompetensi yang nampak dari luar dan lebih mudah diukur, yakni pengetahuan dan keterampilan atau keahlian.

Core atau Inti

Bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan relatif sulit untuk diukur serta dikembangkan, disebut dengan core atau sentral atau inti, yakni sifat, sikap, dan motif, juga nilai-nilai. Bagian inti menjadi dasar bagaimana kompetensi seseorang ditampilkan atau dikembangkan.

Demikian sekilas tentang kompetensi.  Semoga bermanfaat!

Kenali Berbagai Tipe Tes Kerja

Bagi  fresh graduate yang baru saja lulus kuliah, pasti ingin segera dapat bekerja. Nah, tahap yang harus dilalui adalah menjalani tes kerja. Biasanya setelah semua persyaratan administrasi lengkap dan lolos administrasi, maka bersiaplah untuk menjalani tes ini. Tes kerja ditujukan untuk mengetahui kompetensi kandidat yang akan direkrut. Salah satunya bentuknya adalah assessment center, dengan metode pengukuran perilaku. Melalui uji kompetensi dalam assessment center, kandidat yang lolos tes ini akan direkrut perusahaan. Terdiri dari apa saja tes kerja dalam assessment center? Berikut ini ulasannya

Tes Inteligensi (IQ)

Tahapan pertama suatu proses tes kerja itu antara lain adalah tes kemampuan, yakni guna mengetahui tingkat inteligensi atau kecerdasan kandidat, para pelamar, sesuai kebutuhan masing-masing perusahaan atau lembaga.

Tes Kompetensi

Tes kompetensi mencakup pengetahuan, ketrampilan (skill), dan sikap (attitude) kandidat dalam bekerja. Tes kompetensi biasanya terdiri dari dua jenis. Kompetensi teknis dan kompetensi soft skill atau non-teknis.  Contoh kompetensi teknis adalah kemampuan mekanika untuk posisi di bagian produksi atau kemampuan keuangan untuk calon staf keuangan.  Kompetensi soft skill merupakan kompetensi yang menunjang keberhasilan seorang kandidat untuk berkinerja unggul, contoh kemampuan merencanakan dan mengelola pekerjaan, kemampuan bekerjasama, atau kemampuan kepemimpinan. Setiap perusahaan memiliki tes kompetensi yang berbeda-beda, sangat tergantung dari bidang usaha perusahaan. Jadi materi tesnya bisa sangat bervariasi, yakni sebagai contoh diskusi kelompok dan analisis kasus adalah yang biasa digunakan untuk menilai tingkat kompetensi kandidat.

Persiapan yang perlu dilakukan kandidat sebelum menjalani tes ini adalah mempersiapkan diri. Mulai dari tidur yang cukup dan sarapan.  Tes ini biasanya cukup melelahkan dan membutuhkan stamina.  Semakin siang, akan semakin banyak tugas yang harus diselesaikan karena itu perlu membuat stamina terjaga.  Disamping itu, jika di salah satu materi tes merasa gagal, lupakan saja. Fokuskan diri untuk menjalankan tes berikutnya dengan lebih baik. Konsentrasi sangat diperlukan untuk memberikan hasil yang baik.

Tes Psikometri atau tes spesifik, misal tes kepribadian

Tes ini untuk mengetahui apakah kepribadian dan kondisi kejiwaan kandidat sesuai dengan persyaratan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Menggunakan alat tes psikometri yang sesuai dengan tujuan pengukuran, selanjutnya dilakukan evaluasi dan penilaian. Para kandidat tidak perlu khawatir dalam menjalani tes ini, tak perlu juga melakukan persiapan yang berlebihan, yakni yakin pada diri sendiri dan berdoa.  Jawaban tidak usah terlalu dipikirkan, karena biasanya jawaban yang terlalu dipikirkan malah akan membuat hasil tidak konsisten. Jadi saran terbaik adalah jadilah diri terbaik saat menjawab tes sejenis ini.

Tes Wawancara

Berikutnya adalah tes wawancara. Pada tes ini sebaiknya kandidat bersikap sopan, jujur, dan percaya diri. Penting untuk menunjukkan antusiasme dan optimisme untuk menjawab tiap pertanyaan wawancara dengan taktis dan cerdas. Berpakaian yang rapi dan bersih, pastikan juga untuk tersenyum dan berjabat tangan dengan pewawancara.

Tiga Persiapan wajib untuk Lolos Seleksi Kerja Freshgraduate

Lulus bingung, nggak lulus bingung. Yup, itulah slogan para freshgraduate yang saat belum lulus, bingung. Setelah lulus pun mumetnya bukan main. Utamanya bagi mereka yang tinggal di Indonesia, lahan pekerjaan semakin sempit, sementara itu skill yang dicari oleh perusahaan juga semakin kompetitif. Terus, harus pesimis gitu? Tidak dong pastinya! Banyak jalan menuju Roma. Katanya nih ya, siapa yang mau berusaha sekuat tenaga, berdoa tak henti-henti, dan tak lupa berserah diri, keberuntungan akan menghampiri. Baiklah, doa dan tawakkal adalah urusan pribadi masing-masing. Usaha adalah langkah yang bisa kita tempuh. Berikut ini tips lolos seleksi tes kerja untuk freshgraduate berikut ini.

Persiapan Psikotes

Psikotes bisa dikata merupakan tes yang menakutkan. Kenapa demikian? tidak lain karena bagi mayoritas orang, tes ini tidak pernah dialami, yang tidak seperti matematika, bahasa inggris, science, dan sebagainya. Walau begitu, tidak berarti mustahil untuk mewujudkan impian lulus tes psikotes yang tujuannya adalah untuk mengetahui kompetensi kognitif dan perilaku calon staf.  Kamu, para freshgraduate yang saat ini sedang ketar-ketir menghadapi tes kerja yang satu ini, berikut tipsnya!

  • Belajar dari buku kumpulan tes psikotes dan Googlingsoal-soal psikotes. Tujuannya tidak lain adalah agar lebih familiar dengan model soalnya. Bukan untuk menghafal ya! Menghafal jawaban bukan hal yang baik karena kamu akan tampil inkonsisten bila alat untuk memastikan aspek psikologis tertentu, lebih dari satu.  Pastinya latihan membuat kamu lebih lancar dan mempersiapkan diri bila menemukan soal-soal yang kurang lebih sama.
  • Pahami dan pelajari model soalnya secara detail untuk masing-masing, hal ini bisa dilakukan untuk tes yang bersifat hitung-menghitung atau yang mengasah kemampuan kognitif. Soal-soal yang terkait kepribadian dan tidak ada jawaban benar salah, lebih baik yakin dengan diri sendiri. Keyakinan kamu akan menguatkan kamu untuk berhasil.
  • Pelajari jauh-jauh hari, minimal 3 bulan sebelum hari H tes kerja. Atau, kamu bisa meluangkan waktu setidaknya 30 menit setiap harinya untuk belajar mulai dari sekarang, siapa tau nanti saat ada informasi lowongan kerja yang kamu dapatkan secara mendadak, kamu sudah siap.

Persiapan Wawancara

Jenis tes wawancara tidak se-privat jenis tes tulis yang lain. Tes tulis berlangsung antara kamu dan kertas soal yang dihadapi. Lain halnya dengan tes wawancara yang berlangsung antara kamu dan pewawancara.  Berikut ini tips menaklukkan sesi wawancara antara lain dengan cara:

  • Memilih kostum yang tepat, bebas, rapi dan sopan yang tujuannya tidak lain adalah sebagai penunjang rasa percaya diri kamu selama berhadapan dengan pewawancara.
  • Cek apa saja pertanyaan standar dan pertanyaan yang menjebak saat wawancara. Dan siapkan pula jawabannya berdasarkan rekomendasi jawaban yang bagus dan diterima.
  • Belajar komunikasi yang maksimal dan percaya diri. Kamu bisa mulai dengan mempraktikkannya di depan kaca kamar masing-masing. Jika perlu, rekam suaramu lalu dengarkan dan minta pendapat orang lain. Perhatikan tempo, perhatikan nada suara, dan perhatikan gesture yang kamu tunjukkan. Cari referensi mengenai bagaimana gesture yang tepat yang ditampakkan selama proses wawancara.

Persiapan Tes Kesehatan

Cari tahu apa saja persyaratan tes kesehatan pada instansi tersebut. Jika memang kamu terbukti dalam keadaan sehat, atau tidak memiliki masalah kesehatan yang berdampak pada menurunnya kualitas kerja, kamu bisa apply, namun jika kondisi sebaliknya yang terjadi, maka apply di instansi lain yang sesuai dengan kondisi kesehatan fisik tentunya lebih disarankan.

Mempelajari Sebuah Alat Tes Baru

Jika Anda kerja di bagian SDM mungkin Anda pernah ditawari untuk membeli sebuah alat ukur yangAnda sendiri belum familiar dengan alat tersebut. Bagaimana caranya agar Anda dapat memahami alat tersebut sehingga ketrampilan dan pengetahuan Anda meningkat dalam menggunakan alat ukur tersebut?

Di bawah ini langkah-langkah untuk menjadi lebih familiar dengan sebuah alat ukur baru:

1. Bacalah manual alat ukur secara menyeluruh, khususnya di bagian yang berkaitan dengan pengembangan, validitas, dan norma.

2. Cobalah gunakan alat ukur tersebut pada diri sendiri. Usahakan untuk mengikuti sesuai instruksi meng-administrasikan alat ukur tersebut berdasarkan manual yang ada. (more…)

11 Teknik Menilai Keandalan Sebuah Instrumen/Alat Ukur Psikologis

Saat ini organisasi banyak dihadapkan pada berbagai pilihan alat ukur psikologis yang mengklaim dirinya sebagai yang terbaik dalam menilai aspek psikologis manusia. Apakah klaim tersebut benar? Ada baiknya Anda, sebagai HRD yang bertanggungg jawab terhadap masalah manusia di organisasi Anda, mencoba memahami keandalan alat ukur yang Anda pakai dengan mempertimbangkan sebelas prinsip di bawah ini:

  1. Reliabilitas : Dalam mengukur kapasitas seseorang, Anda hanya bisa yakin informasi yang diberikan benar, jika alat tersebut memiliki keandalan/dapat dipergunakan berulang-kali dengan hasil yang mendekati sama seperti sebelumnya. Dalam psikologi, reliabilitas berarti sejauhmana alat ukur secara konsisten mengukur apa yang ingin diukur. Ada empat tipe informasi mengenai reliabilitas; internal consistency, tes-retest, alternate form, dan inter-rater.  Tanyakan informasi mengenai reliabilitas berdasarkan empat hal tersebut. (more…)

Our Partner