Coaching

Setiap karyawan tentu memiliki harapan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik atau peningkatan karir. Namun, untuk mencapai tujuan tersebut, karyawan bergantung pada penilaian perusahaan, baik dalam penilaian kinerja maupun penilaian kompetensi. 

Penilaian kompetensi atau asesmen kompetensi dilakukan perusahaan guna menilai tingkat kecakapan kompetensi sehingga karyawan layak diberikan posisi jabatan yang lebih tinggi atau dipromosikan oleh perusahaan.

Bukan hanya asesmen kompetensi, tetapi juga ada beberapa asesmen lainnya yang dapat dipilih oleh perusahaan untuk menilai dan mengembangkan karir para karyawan.  Self-Inventory dan wawancara termasuk dua metode yang seringkali digunakan oleh perusahaan.

Berikut ini adalah peran self-inventory dan wawancara sebagai alat bantu menilai kelayakan karyawan untuk mengembangkan karir karyawan atau mendapatkan promosi jabatan.

Self-Inventory

Self-Inventory atau self-preference memiliki tujuan untuk mengetahui preferensi karyawan. Metode ini memungkinkan perusahaan mengetahui bagaimana cara karyawan memandang diri mereka sendiri, termasuk dalam menilai lingkungan pekerjaan, sikap, cara kerja, hingga motivasi kerja.

Self-inventory memiliki beragam bentuk isian kuesioner yang terdiri dari banyak item yang perlu dijawab, termasuk juga kuesioner berbentuk tes dan isian berupa esai merupakan bagian dari penggambaran tentang diri sendiri. Hasil akhir self-inventory adalah bagian yang tak terpisahkan dari beragam alat tes lainnya.  Self-inventory dapat mempengaruhi keseluruhan hasil penilaian sehingga tidak boleh dianggap remeh.

Wawancara

Setiap perusahaan dapat menerapkan sistem wawancara yang berbeda untuk melakukan asesmen. Secara umum, pertanyaan-pertanyaan wawancara untuk pengembangan karir biasanya berpedoman pada standar karakter dan indikator yang telah ditetapkan dalam sebuah model kompetensi.  Dengan menggunakan standar dari model kompetensi maka pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara menjadi lebih terstruktur.

Wawancara kompetensi juga dapat memberikan gambaran mengenai cara kerja dan sikap karyawan dalam mengembangkan diri mereka sendiri, termasuk juga bagaimana karyawan mengatasi rasa bosan atau menyemangati diri sendiri saat bekerja. Hasil akhir dari wawancara menjadi bagian yang tak terpisahkan dari penilaian keseluruhan.  Salah satu kegunaan wawancara adalah perusahaan menjadi lebih mengenali dan mengetahui karakter setiap karyawan, termasuk memiliki gambaran lebih baik terkait sudut pandang karyawan terbaru mengenai beragam kondisi yang dihadapi perusahaan. 

Dengan demikian, self-inventory dan wawancara adalah metode yang tidak bisa dilewatkan oleh perusahaan, karena selain perusahaan mendapatkan gambaran tentang karyawan untuk pengembangan karir, perusahaan juga mendapatkan perspektif segar dari karyawannya untuk membantu pertumbuhan perusahaan.

Sebelum memulai bekerja, biasanya tahap awal yang harus dilalui calon karyawan adalah menjalani tes kerja. Tes ini berguna untuk mengetahui karakter dan kompetensi kerja karyawan yang akan direkrut.  Perusahaan yang memiliki bagian assessment center biasanya akan proses seleksi lebih ketat untuk mengukur perilaku calon karyawan dalam rangka mendapatkan kandidat terbaik.  

Apa saja tahapan tes kerja yang perlu diketahui? Simak pembahasannya sebagai berikut:

Tahapan seleksi administrasi

Seleksi administrasi ialah tahapan paling awal dalam proses rekrutmen dan seleksi. Para kandidat diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas sesuai persyaratan.  Berkas ini digunakan perusahaan untuk mengetahui dan mengenali kandidat secara general.

Namun bukan berarti, kandidat asal mengirim berkas, karena dokumen-dokumen yang dikirim akan menjadi gerbang awal bagaimana perusahaan menilai kandidat untuk menjalani proses berikutnya. Berkas yang perlu dipersiapkan biasanya antara lain, CV (Curriculum Vitae), surat lamaran, juga transkrip nilai, dan ijazah, serta pas foto terbaru.

Meski tahap ini terkesan mudah, diperlukan ketelitian dalam mengelola berkas lamaran sehingga tidak gagal pada saat seleksi administrasi hanya karena kurangnya persyaratan berkas dokumen yang diminta.

Tahapan Psikotes

Psikotes atau tes psikologis merupakan tahapan selanjutnya dalam seleksi kerja. Tes psikologis ini juga bermacam-macam jenisnya dan dengan alokasi waktu pengerjaan yang juga berbeda-beda. Psikotes bertujuan untuk menilai aspek-aspek mental kandidat, diantaranya, karakter, sifat, kepribadian, dan sikap kerja seseorang.

Pada tahapan ini, maka persiapan yang bisa  dilakukan adalah mempersiapkan mental sebaik mungkin, termasuk fisik. Kondisi fisik dan psikis harus benar-benar dijaga prima sehingga dapat mengerjakan psikotes dengan secara maksimal. Disamping itu, pikiran perlu dijaga agar tidak mudah panik dan tenang dalam menjalani psikotes menjadi kunci untuk dapat sukses menjalani tahap ini.

Tahapan wawancara HRD

Tahap selanjutnya adalah melakukan wawancara dengan bagian HRD perusahaan. Kadang antara psikotes dan wawancara bisa ditukar mana yang lebih dulu dilakukan, tergantung dari masing-masing perusahaan.

Pihak HRD pada umumnya akan memeriksa kesesuaian antara berkas lamaran yang dikiri dan/atau hasil psikotes dengan bertemu kandidat melalui proses wawancara. Proses wawancara ini bersifat menggali kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan, menilai kesiapan kerja, dll.

Kandidat biasanya diberi pertanyaan seputar alasan melamar kerja, dan kekurangan serta kelebihan diri, dan juga alasan mengapa ingin bekerja di perusahaan ini, dan lain sebagainya.

Persiapan yang harus dilakukan ialah dengan mengetahui do and do not selama interview. Selain mencari informasi dengan secara browsing internet, bisa juga dengan bertanya kepada teman ataupun kenalan yang sudah pernah menjalani wawancara kerja di perusahaan tersebut.

Jangan lupa untuk mempersiapkan jawaban ketika menghadapi pertanyaan mengenai seputar perusahaan, dan posisi yang dilamar, juga besaran gaji yang diinginkan.

Tahapan wawancara user

Jika pada tahap wawancara HRD, kandidat akan lebih banyak  ditanya pertanyaan mengenai diri sendiri, maka pada tahapan wawancara user fokus pertanyaan lebih banyak membahas mengenai kemampuan teknis, interaksi, dan kompetensi kandidat. Biasanya, kandidat akan dipertemukan dengan pimpinan dari bidang yang  dilamar atau calon atasan langsung.

Jadi, pada tahap ini seluruh ilmu yang didapat dari bangku kuliah maupun dari pengalaman kerja sebelumnya akan digali. Hampir sama dengan wawancara HRD, maka di tahap ini pelamar juga harus melakukan beberapa persiapan. Carilah informasi mengenai seputar bidang yang dilamar dan juga update kembali materi-materi kuliah.

Tahapan Tes Kesehatan

Yang terakhir adalah tes kesehatan.  Apabila tahapan-tahapan di atas berhasil dilalui dengan baik, maka tahapan yang terakhir dilakukan atas tes kesehatan.  Perusahaan-perusahaan besar biasanya melakukan proses seleksi hingga tahap ini.  Namun, tahap ini jarang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan kecil.

Bagi Anda yang sedang mencari kerja atau telah bekerja, tentu pernah menjalani tes seleksi. Paling tidak sekali atau duakali menjalani tes tersebut bukan? Baik dalam rangka rekrutmen maupun pengembangan.

Salah satu jenis tes yang biasa dipakai perusahaan adalah tes untuk mengetahui bagaimana tingkat kompetensi calon pegawai. Tanpa adanya tes ini, proses penempatan atau pengembangan pegawai menjadi kurang maksimal.

Kompetensi dan Assessment Center

Assessment center merupakan istilah yang digunakan untuk mendefinisikan metode penilaian kompetensi seorang individu atau karyawan di level posisi jabatannya saat ini. Bertujuan menilai seberapa tinggi tingkat kecakapan kompetensi karyawan di posisi tersebut.

Tak hanya menilai, tetapi juga melakukan evaluasi kapasitas seseorang dengan cara yang komprehensif berdasarkan kriteria  tertentu yang sudah ditetapkan secara sistematis dan komprehensif.

Penggunaan metode ini dapat memberikan gambaran bagaimana tingkat kecakapan kerja karyawan dibandingkan standar tertentu yang telah ditetapkan. Dalam dunia seleksi, kehadiran tes ini ternyata sangat penting untuk memahami kompetensi calon karyawan.

Proses penilaian kompetensi dilakukan melalui simulasi-simulasi dan tes melalui rangkaian kegiatan, seperti diskusi kelompok, analisis kasus, role play, dll. Proses ini dirancang sedemikian rupa untuk mengukur kompetensi berdasarkan perilaku-perilaku yang muncul atau tidak muncul.

Penilaian kompetensi ini juga menjadi bagian dari refleksi pemahaman ataupun kemajuan kemampuan kerja seseorang.

Cakupan penilaian kompetensi

Cakupan penilaian kompetensi meliputi tiga aspek, yaitu pengetahuan atau knowledge, skill, dan attitude, atau seringkali disingkat KSA. 

Pengetahuan merupakan salah satu aspek penting agar seseorang bisa berpikir, memutuskan, dan kemudian mengambil tindakan.  Kedalaman pengetahuan menjadi petunjuk keluasan wawasan seseorang, dan bisa menjadi indikator penilaian potensi intelektualnya.

Di sisi lain, pengetahuan semata tidak bisa berdiri sendiri untuk memahami kompetensi.  Pengetahuan yang teruji dan bukan semata teori, bisa menjadi petunjuk sejauhmana seseorang memiliki skill atau kemampuan tertentu dalam bekerja. Dalam ranah yang lebih konkret, skill atau kemampuan ini bisa meliputi aktivitas menggunakan, merangkai ataupun memodifikasi.

Sedangkan dalam ranah abstrak, skill bisa mencakup aktivitas seperti menulis, membaca ataupun mengarang. Skill merupakan kriteria penting dalam seleksi pegawai. Skill ini sendiri biasanya digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi calon pegawai. 

Aspek terakhir adalah attitude atau sikap.  Sikap menunjukkan kematangan atau kedewasaan seseorang.  Sikap juga dapat memperlihatkan karakter yang dibangun oleh individu.  Tanpa sikap yang tepat, bisa jadi seseorang yang berpengetahuan tinggi mengambil keputusan dan bertindak bertentangan dengan nilai-nilai universal. 

Demikian informasi sekilas tentang aspek-aspek dalam kompetensi. Tingkat kompetensi individu menjadi acuan krusial yang semakin penting dilakukan perusahaan agar mendapatkan karyawan-karyawan unggul.

Untuk efektif mencapai tujuan perusahaan, sudah sepatutnya perusahaan menyediakan sarana dan fasilitas terbaik bagi pegawainya demi kemajuan perusahaan. Sebaliknya, pegawai yang baik pasti bertanggung jawab dan ikut terlibat aktif dalam mengembangkan perusahaan.

Oleh karena itu, para pegawai bisa ikut berkontribusi dalam pengembangan perusahaan dengan memberikan hasil kerja terbaik.  Di sisi lain, perusahaan memberikan yang terbaik untuk pegawainya melalui pengembangan karir yang sesuai potensi setiap pegawai. Dengan begitu perusahaan dan para pegawai  bersama-sama maju dalam mencapai tujuan. 

Pengembangan karir, baik bagi pegawai maupun perusahaan, memiliki manfaat yang berdampak signifikan untuk keduabelah pihak.  Apa saja manfaat-manfaatnya yang didapat? Berikut ini ulasannya:

1. Pegawai menjadi lebih paham tentang diri sendiri

Mengembangkan karir hampir sama saja dengan meningkatkan kualitas diri.  Idealnya, semakin karir seseorang berkembang, semakin orang tersebut meningkatkan kemampuan dirinya. Peningkatan diri ini tentunya membuat pegawai lebih mengenali siapa dirinya,  termasuk mengenali potensi diri dan kemampuan-kemampuan unggul yang dimilikinya.

2. Tercapainya tujuan yang lebih besar

Pada prinsipnya pengembangan karir yang ideal akan berimbas pada citra perusahaan. Semakin pegawai berkembang dan potensinya terwujud, maka perusahaan juga akan semakin berkembang karena pegawai mengeluarkan yang terbaik yang ada dirinya untuk perusahaan. 

Atau dengan kata lain, dedikasi karyawan yang sudah dikembangkan oleh perusahaan, akan kembali pada perusahaan dalam bentuk pencapaian target dll.  Yang pada akhirnya adalah reputasi perusahaan meningkat. Oleh karena itu, kedua belah pihak perlu saling mendukung untuk meningkatkan kapasitas masing-masing sehingga tujuan perusahaan dan pegawai dapat sama-sama tercapai.

3. Meningkatnya relasi antara perusahaan dan pegawai

Salah satu dampak baik dari pengembangan karir adalah terbentuknya relasi positif antara pegawai dengan perusahaan. Hal ini tentunya menimbulkan komitmen yang solid dari pegawai terhadap perusahaan.  Karyawan yang berkomitmen dan menunjukkan dedikasi tinggi akan berusaha keras untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Pengembangan karir memiliki beberapa bentuk pengembangan yang bisa ditentukan sesuai kebutuhan individu. Bentuk pengembangan karir juga tergantung dari jalur karir yang sudah direncanakan sejak awal di masing-masing organisai atau perusahaan.

Berikut ini adalah bentuk-bentuk pengembangan karir yang paling sering dipillih:

1. Promosi

Bentuk pengembangan karir yang satu ini merupakan suatu peningkatan jabatan atau kenaikan posisi dari tingkat yang  rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Biasanya perubahan posisi atau jabatan ini juga dibarengi oleh perubahan tanggung jawab, hak-hak, dan status individu yang mendapatkan promosi tersebut.

2. Pelatihan dan Pendidikan

Pelatihan dan pendidikan adalah suatu bentuk aktivitas yang dirancang dalam periode waktu tertentu, bertujuan untuk memperbaiki tingkah laku, sikap, dan menambah pengetahuan, serta keterampilan individu.  Pelatihan dan pendidikan ini biasanya dirancang oleh perusahaan, disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu. 

3. Mutasi

Bentuk lainnya adalah mutasi. Mutasi merupakan suatu bagian dari proses pengembangan karir yang bisa menaikkan atau mengembangkan karyawan melalui perubahan posisi dan jabatan dalam suatu organisasi. Mutasi juga sering didefinisikan sebagai perubahan jabatan dari satu kelas ke kelas lain yang lebih tinggi ataupun lebih rendah, yang kadang berdampak terhadap skala gaji.  Mutasi kadang dipersepsikan sebagai penurunan, dikarenakan orang yang mengalami mutasi seringkali karena kinerja atau produktifitas yang menurun.  Padahal, mutasi juga dimaksudkan untuk membantu karyawan tersebut berubah atau berkembang ke arah yang lebih baik.

4. Coaching

Coaching adalah model pengembangan yang saat ini sedang tren di dunia kerja. Coaching dimaksudkan untuk membantu karyawan berhasil menjalani atau mengatasi kesulitan yang mempengaruhi kinerjanya. Misal, seorang manajer penjualan yang kinerja targetnya sangat baik, namun sangat kurang dalam mengembangkan bawahan, maka organisasi dalam membantunya berkembang dengan memberikan seorang coach yang membantu meningkatkan kemampuan kepemimpinannya.

Itulah beberapa bentuk pengembangan karir yang paling sering digunakan perusahaan maupun organisasi untuk mengembangkan kemampuan karyawannya, yang pada akhirnya mengembangkan karir karyawan tersebut.

Dalam pengembangan karir, selain tujuan pengembangan, ada pula faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Tidak hanya faktor sosial, namun juga banyak faktor lainnya yang mempengaruhi pengembangan karir seseorang.  Dengan memahami apa saja faktor yang mempengaruhi pengembangan karir, seseorang dapat lebih mengarahkan dirinya mencapai tujuan karir.

Berikut ini beberapa faktor yang berdampak pada pengembangan karir:

1. Prestasi Kerja yang memuaskan

Prestasi kerja merupakan faktor yang paling utama dalam pengembangan karir. Hal ini karena prestasi adalah bukti nyata kinerja seseorang.  Ini menunjukkan pegawai dapat mengerjakan tugas yang dipercayakan dengan baik dan bertanggungjawab. Tanpa prestasi kerja yang bagus dan memuaskan akan sulit seorang pegawai diusulkan untuk dipertimbangkan dalam promosi ke jabatan yang lebih tinggi. 

2. Kesetiaan pada perusahaan atau organisasi

Selain faktor kompetensi, kesetiaan menjadi salah satu pertimbangan perusahaan.  Karyawan yang setia, berarti menunjukkan komitmen untuk terus bersama perusahaan. Dedikasi yang disertai kemampuan kerja yang baik akan mendorong perusahaan untuk memberikan pengembangan karir yang tepat untuk pegawai yang loyal tersebut.

3. Dukungan dari atasan

Dukungan dari atasan menunjukkan bahwa atasan percaya dengan kemampuan bawahan untuk mengembangkan karir ke tahapan yang lebih tinggi lagi.  Dengan dukungan atasan, karyawan sudah tentu perlu ikut aktif dalam mencari cara-cara untuk mengembangkan kapasitasnya, selain yang diberikan oleh perusahaan.

4. Ada kesempatan untuk berkembang dan tumbuh

Faktor lainnya yang juga mempengaruhi pengembangan karir pegawai adalah kesempatan mengembangkan kompetensi dan potensi yang dimiliki untuk dapat mengisi posisi-posisi yang tersedia dalam perusahaan, baik melalui pelatihan maupun melanjutkan pendidikan.

5. Tersedia pembimbing atau mentor

Adanya pembimbing atau mentor yang turut memberikan nasehat, masukan, dan saran pada pegawai dalam upaya mengembangkan karir sudah tentu menjadi dasar baik sekali untuk meningkatkan karir pegawai. Kesempatan ini membuka peluang mengisi posisi-posisi karir yang  lebih tinggi menjadi terbuka lebar.  Perusahaan yang memberikan pembimbing atau mentor kepada pegawai menunjukkan perusahaan ingin pegawai tersebut siap untuk pengembangan karir lebih lanjut. 

Pengertian pengembangan karir secara umum adalah proses peningkatan kapabilitas pribadi yang dilakukan oleh seseorang (pegawai ataupun self-employed) untuk mencapai rencana karir masa depan.

Secara umum tujuan pengembangan karir adalah untuk meningkatkan serta memperbaiki efektifitas pelaksanaan pekerjaan supaya seseorang semakin kapabel dan mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis perusahaan atau organisasi. Selain itu, ada beberapa tujuan yang lebih spesifik sebagaimana disajikan berikut ini:

1. membantu individu maupun perusahaan mencapai tujuan yang telah disusun.
2. mewujudkan potensi individual.
3. mengembangkan kemampuan atau keahlian individu atau pegawai sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan cepat.
4. membantu perusahaan memperkuat program-program yang telah dirancang.
5. membantu pegawai menyadari atau meningkatkan kemampuan yang dimiliki.
6. mengurangi biaya kepegawaian dan turnover.
7. memperkuat hubungan antara para pekerja dengan perusahaan tempat bekerja.
8. membantu mengurangi keusangan dari manajerial dan profesi.
9. membantu menggiatkan pandangan atau pemikiran jarak waktu panjang.
10. menunjukkan hubungan yang saling melengkapi antara pegawai dan perusahaan.

Demikian beberapa tujuan pengembangan karir, baik yang dilakukan oleh individu (personal) maupun perusahaan. Melalui pengembangan karir yang tepat, perusahaan  dapat lebih memotivasi para pekerja untuk bekerja lebih giat. 

Bakat yang diasah bersama dengan potensi akan mempengaruhi dan menentukan tingkat kesuksesan perkembangan karir individu.  Koherensi antara bakat dan potensi yang terwujud biasanya tercermin di dalam CV (Curriculum Vitae) dan juga saat wawancara kerja.  Apa itu bakat dan apa saja jenis-jenisnya. Berikut ini pembahasan lebih lanjut terkait bakat.

Definisi Bakat

Bakat adalah kemampuan alami yang dimiliki individu. Kemampuan alami ini dapat digunakan untuk mengembangkan diri dan bekerja di bidang yang terkait dengan bakat tersebut.

Orang yang memiliki bakat apabila bekerja di bidang yang terkait dan relevan dengan bakatnya akan lebih cepat belajar dan sukses dalam jangka waktu yang lebih singkat atau lebih pendek, dibandingkan dengan yang tidak memiliki kemampuan bakat tersebut. Kualitas maupun kuantitas hasilnya juga biasanya jauh lebih baik daripada orang lain pada umumnya.

Bakat  merupakan potensi individu yang dimiliki sejak lahir. Namun, bakat harus dikembangkan untuk membawa kesuksesan.  Semakin dikembangkan, akan semakin baik wujud bakat tersebut. Dengan demikian, karirnya pada pekerjaan yang relevan dengan bakatnya tersebut, lebih cepat berkembang dan mengalami kenaikan pesat.

Jenis-jenis Bakat

Ada banyak sekali jenis-jenis bakat, tetapi secara umum dapat dibagi sebagai berikut:

1. Bakat Verbal

Ini adalah bakat yang terkait dengan kemampuan dalam mengungkapkan atau mengekspresikan suatu konsep atau suatu tujuan dalam rangkaian suatu kata dan kalimat dengan baik, jelas dan benar.  Bisa verbal lisan maupun tulisan. Seorang yang memiliki bakat verbal lisan, bisa menjadi pembicara ulung, sebaliknya yang bakatnya menulis, bisa menjadi penulis terkenal.

2. Bakat Numerikal

Bakat numerikal berkaitan dengan konsep-konsep dalam suatu bentuk angka atau numerik. Salah satunya ditunjukkan dengan kemampuan matematik yang tinggi.

3. Bakat Skolastik

Bakat skolastik berkaitan dengan l ogika, baik dalam kombinasi kata-kata maupun angka-angka. Bakat ini terkait juga dengan kemampuan penalaran, mengurutkan, dan berpikir dalam suatu pola sebab-akibat. Tujuannya untuk menciptakan hipotesis, mencari keteraturan konseptual, ataupun pola numerik, secara rasional. Bakat ini seperti yang dimiliki oleh para ilmuwan, akuntan, atau ahli pemrogram komputer. Ilmuwan seperti, Newton dan Einstein adalah contoh orang yang memiliki bakat skolastik.

4. Bakat Abstrak

Bakat abstrak tidak saja terkait dengan bentuk kata-kata, namun terkait dengan bentuk pola, rancangan,  diagram, dan juga ukuran-ukuran. Kemampuan melihat dan memahami bentuk-bentuk dan juga posisi-posisinya menjadi sesuatu yang bermakna, menunjukkan kemampuan abstrak orang tersebut.

Dan masih banyak lagi jenis-jenis bakat lainnya, seperti bakat mekanik, relasi ruang atau spasial,  bakat linguistik terkait bahasa, musik, dan lain-lain.  Apakah semua orang memiliki bakat? Saya meyakini setiap orang memiliki bakat, hanya saja ada yang mewujudkannya dan ada yang tidak. Ada yang terus mengasahnya, ada yang menyerah di tengah jalan. Bagaimana dengan Anda?

Skill entrepreneurship perlu terus ditambah dalam diri ketika kita memimpikan untuk menjadi pengusaha yang berhasil dan sukses. Menjadi pengusaha sukses tentu tidak bisa dicapai dengan waktu yang singkat, selain faktor kerja keras dan daya juang.

Kita juga perlu mempunyai keahlian atau skill entrepreneurship yang baik sehingga mampu menjalani bisnis dengan baik. Lalu skill apa saja yang perlu dimiliki agar menjadi pengusaha sukses?

Membagi tugas dengan baik

Salah satu skill entrepreneurship yang wajib dikembangkan adalah kemampuan mengorganisasikan beragam tugas dengan baik. Jika Anda sudah membuat rencana bisnis, maka yang perlu dilakukan selanjutnya adalah bagaimana mengimplementasikannya.  Maka Anda  harus mampu membagi tugas karena tidak semua hal bisa Anda lakukan sendiri. Anda bisa memulai dengan mengatur prioritas dan jadwal kerja, serta pembagian pekerjaan. Dengan adanya jadwal dan pengaturan tersebut, maka Anda bisa mengevaluasi semua hal dengan lebih mudah sehingga tidak ada hal yang terlewat.

Selalu kreatif

Untuk menjadi entrepreneur sukses atau pengusaha yang berhasil, maka Anda juga perlu memiliki kemampuan berpikir kreatif. Kreatifitas diperlukan agar usaha Anda bisa tampil berbeda atau menonjol dalam kompetisi pasar. Disamping itu, Anda juga harus menjadi pribadi yang terbuka dalam menampung ide-ide baru dan mewujudkannya apabila ide tersebut menarik.  Kreatifitas tidak hanya soal produk dan jasa saja, tetapi juga mencakup segala proses bisnis, misalnya dalam mempromosikan atau menawarkan produk dan jasa kepada klien.

Selain kedua hal tersebut, memiliki fokus kuat dalam bisnis akan membantu Anda mengembangkan bisnis tersebut.  Artinya Anda tidak akan mudah berpindah bisnis hanya karena Anda melihat orang lain mudah menjalankan bisnis tersebut. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah kemauan dan kemampuan untuk terus belajar seumur hidup (lifelong learner).  Dengan memiliki mindset pembelajar, maka Anda bisa belajar tentang skill entrepreneurship lainnya untuk memaksimalkan potensi bisnis Anda.

Selamat menjadi pebisnis handal!

Assessment centre merupakan salah satu metode penilaian SDM terkini bertujuan untuk mengetahui tingkat kecakapan kompetensi yang dikuasai oleh calon pegawai.  Penilaian dalam assessment centre, terutama difokuskan pada kompetensi soft skills, walau tidak menutup kemungkinan kompetensi teknikal juga kerapkali dinilai.  Kompetensi soft skills apa saja yang dinilai? Tentunya kompetensi yang dipersyaratkan untuk sukses menjalankan sebuah jabatan atau pekerjaan tertentu.

Kompetensi didefinisikan sebagai kombinasi dari pengetahuan, skills, dan sikap yang terwujud dalam perilaku-perilaku yang dapat diobservasi sehingga dapat dibedakan tingkat kinerja antara individu yang unggul dan yang tidak.  Ada banyak sekali kompetensi soft skills yang dapat dinilai yang bisa digolongkan dalam lima kategori besar, yaitu; managerial & leadership, individual trait, interpersonal & work in team, motivational behavior, dan problem solving & decision making.

Assessment centre itu sendiri didefinisikan sebagai proses penilaian kompetensi melalui pengukuran terhadap perilaku-perilaku tertentu. Perilaku ini ‘dipancing’ untuk muncul melalui beragam soal (misal, analisis kasus, presentasi, dll), tes-tes psikometri, dan simulasi tugas (misal, diskusi kelompok, role-play, dll).

Dalam mengukur satu kompetensi, misalnya kompetensi kepemimpinan, beberapa tes dan simulasi tugas digunakan untuk menilai kompetensi tersebut, yang seringkali digunakan adalah diskusi kelompok, analisis kasus, dan role-play. Asumsi dasar assessment centre adalah perilaku yang ditampilkan seseorang saat ini dapat memprediksi perilakunya di masa depan.

Perilaku-perilaku yang muncul sebagai keluaran (output) dari penggunaan beragam alat dan simulasi ini  menjadi indikator (tolok ukur)  tingkat kecakapan kompetensi yang dimiliki kandidat.  Salah satu tantangan menggunakan metode assessment centre adalah apabila yang muncul adalah perilaku tertutup. Pada umumnya, jenis perilaku ini akan terjadi apabila stimulus tidak dapat diamati dengan jelas. Respon seseorang terhadap reaksi cenderung  terbatas seperti dalam bentuk perasaan, perilaku, persepsi dan yang lainnya. Ini menjadikan keahlian profesional dan pengalaman asesor sebagai penilai dalam assessment centre mutlak dibutuhkan.

Proses penilaian kompetensi menggunakan standar kompetensi yang telah ditetapkan atau dikenal dengan nama model kompetensi. Biasanya berupa buku atau manual yang menjadi pegangan asesor untuk memberikan penilaian.  Penilaian dalam assessment centre dilakukan oleh lebih dari satu orang asesor. Hal ini dilakukan untuk mengurangi bias. Selain itu, pemanfaatan tes-tes psikometri dalam assessment centre juga menjadikan metode ini memiliki keunggulan dibandingkan metode lainnya.

Berikut ini lima manfaat utama menggunakan metode assessment centre:

1. Penilaian lebih akurat dan lebih adil dibandingkan proses rekrutmen standar karena cakupan yang lebih luas dari metode seleksi yang digunakan selama proses.
2. Asesor dapat menilai performa saat ini sekaligus memprediksi performa kandidat di masa depan.
3. Peluang untuk menilai dan membedakan kinerja antar kandidat menjadi lebih besar karena beragam soal dan simulasi yang digunakan.
4. Kandidat memiliki insight yang lebih baik dalam menjalankan asesmen karena simulasi ataupun soal yang digunakan merupakan tipikal peran yang mereka jalankan dalam pekerjaan mereka.
5. Perusahaan yang menggunakan assessment centre mendapatkan peluang besar untuk membangun brand mereka. Mengingat bahwa soal tes dan simulasi yang digunakan merefleksikan secara unik pekerjaan dan organisasi, maka kandidat memiliki impresi yang kuat terhadap perusahaan, bahkan saat mereka tidak lolos.