Coaching

Secara berkala perusahaan atau organisasi atau suatu lembaga akan melakukan assessment center selain tes kerja, guna mengetahui kompetensi diri dari pegawainya, yang bisa diketahui dan diukur dari penilaian kompetensi maupun pengukuran perilaku. Berikut ini adalah pembahasan mengenai kompetensi diri dan jenis-jenisnya dengan lebih lanjut.

Pengertian Kompetensi Diri

Kompetensi diri ialah merupakan kualitas diri, atau karakteristik seorang individu yang mendasar, yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang sudah tertanam dan juga sudah berlangsung lama, yang akan dapat memprediksi reaksi dan perilakunya dalam berbagai situasi kerja dan menjadi menyebabkan serta salah satu latar belakang suatu tindakan perilaku dan kinerja atau performance.

Kata kompetensi itu sendiri berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang mempunyai arti berupa kecakapan ataupun kemampuan, yang adalah merupakan suatu kombinasi dari pengetahuan, dan juga keterampilan serta sifat kepribadian yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, sehingga diharapkan akan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan atau suatu lembaga.

Tiga Aspek Pilar Kompetensi

Tingkat kompetensi itu didukung oleh tiga aspek pilar, yakni sebagai berikut.

1. Pengetahuan atau Knowledge

Pengetahuan ini bisa ditambah dan dikembangkan dengan mengikuti pendidikan akademik secara formal.

2. Kemampuan atau Skill

Kemampuan atau keterampilan ini bisa diasah hingga menjadi makin mahir.

3. Tingkah Laku atau Attitude

Yakni sikap dan perilaku seorang individu. Aspek kompetensi diri yang satu ini sering disebut sebagai faktor gunung es yang tidak nampak di permukaan, sehingga agak sulit diketahui dengan jelas.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment itu pertama kali diperkenal oleh seorang yang bernama David McClelland du tahun 1973 dalam suatu artikelnya dengan judul Testing for competence rather than for intelligence atau ialah Menguji Kompetensi daripada uji Kecerdasan.

Di sekitar tahun 1982 kemudian Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode McBer and Company yakni Job Competence Assessment atau penilaian Kompetensi Pekerjaan yang dilakukan di Amerika Serikat. Mulai saat itulah kemudian faktor kompetensi lantas menjadi faktor yang penting dalam berbagai pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jenis Kompetensi

Jenis kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, sebagai berikut.

Surface atau Permukaan yang Nampak

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan juga dikembangkan itu adalah surface competency atau kompetensi permukaan, yang nampak dari luar dan bisa lebih mudah untuk diukur, yakni pengetahuan dan juga keterampilan.

Core atau Inti

Sedangkan bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan juga sulit untuk dikembangkan itu adalah core atau sentral atau inti kepribadian, yakni seperti sifat-sifat, dan motif, juga sikap serta value atau nilai-nilai.

Demikianlah pembahasan mengenai apa itu kompetensi diri dan jenis-jenis kompetensi. Semoga bermanfaat.

Tingkat kemampuan seseorang dalam bekerja sehingga bisa berkinerja unggul dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain seringkali disebut sebagai tingkat kompetensi. Kompetensi dapat diukur secara relatif dengan suatu instrumen penilaian kompetensi, salah satunya melalui teknik assessment center.

Selain itu ada juga pengukuran perilaku melalui tes psikometri, wawancara, role play, diskusi, dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bagian dari alat tes dalam assessment center. Pembahasan mengenai kompetensi secara lebih lanjut bisa disimak sebagai berikut ini.

Definisi Kompetensi

Kompetensi adalah gambaran kemampuan individu dalam menuntaskan pekerjaan, merupakan kombinasi optimal dari skill, pengetahuan, dan attitude kerja sehingga dengan menguasai beberapa kompetensi tertentu seseorang bisa disebut mampu bekerja efektif.  Kompetensi juga merupakan bagian karakteristik seseorang yang dibentuk dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan sosial. Tingkat kompetensi menjadi salah satu alat ukur untuk memprediksi  sejauhmana kinerja atau performance akan ditampilkan karyawan.

Kata kompetensi itu berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang memiliki arti  kecakapan ataupun kemampuan. Orang yang cakap atau mampu bekerja seringkali disebut juga dengan orang yang kompeten.  Ia berarti memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan (skill) dan sifat kepribadian yang membawanya menjadi karyawan yang kompeten, karyawan yang unggul dan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Karenanya penting untuk melakukan penilaian kompetensi guna memprediksi perilaku karyawan dalam berbagai situasi kerja.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment pertama kali diperkenalkan David McClelland di tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul Testing for competence rather than for intelligence. Di tahun 1982, Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode yang dikembangkan oleh McBer and Company, yakni Job Competence Assessment atau penilaian kompetensi kerja.

Mulai saat itulah kompetensi menjadi faktor penting untuk menilai kemampuan kerja karyawan dan menjadi pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Elemen Kompetensi

Terdapat tiga elemen kompetensi sebagai berikut:

Motives atau Motif

Motif adalah latar belakang mengapa seseorang memikirkan dan menginginkan sesuatu. Pemikiran yang konsisten muncul pada diri seseorang sehingga menyebabkannya mengambil tindakan. Motif memunculkan ciri-ciri atau trait pada diri seseorang. Motif juga memunculkan respon-respon yang konsisten dalam berbagai situasi formal ataupun informal.

Tindakan dan perilaku kerja seringkali didasari oleh motif-motif tertentu, sehingga memahami konsep diri, sikap, dan nilai-nilai yang dianut seseorang dapat memberikan gambaran tentang kemungkinan kinerja seorang karyawan.

Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seorang individu dalam suatu area spesifik yang tertentu.

Skill atau keterampilan adalah kecakapan seorang individu untuk menampilkan tugas fisik ataupun tugas mental tertentu yang dibutuhkan untuk menuntaskan suatu pekerjaan.

Berdasarkan bagiannya, kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, yakni:

Surface atau permukaan

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan dikembangkan disebut surface competency atau kompetensi permukaan. Kompetensi yang nampak dari luar dan lebih mudah diukur, yakni pengetahuan dan keterampilan atau keahlian.

Core atau Inti

Bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan relatif sulit untuk diukur serta dikembangkan, disebut dengan core atau sentral atau inti, yakni sifat, sikap, dan motif, juga nilai-nilai. Bagian inti menjadi dasar bagaimana kompetensi seseorang ditampilkan atau dikembangkan.

Demikian sekilas tentang kompetensi.  Semoga bermanfaat!

Bagian HRD atau bagian sumber daya manusia selain menyelenggarakan assessment center untuk mengetahui tingkat kompetensi, juga melakukan penilaian kompetensi untuk program pengembangan pegawai.  Proses rekrutmen juga dapat menggunakan assessment center  guna menyaring kandidat menggunakan kriteria kompetensi.  Selain assessment center, apa saja tes lain yang menjadi dasar perusahaan untuk melakukan seleksi kandidat? Berikut adalah beberapa alat ukur yang biasa digunakan:

Psikotes

Istilah psikotes hanya ada di Indonesia. Ini istilah informal yang menunjukkan bahwa seleksi mengukur aspek psikologis individual yang mencakup kecerdasan, sikap, dan kepribadian. Alat psikotes yang sering digunakan oleh biro konsultasi psikologis diantaranya Wartegg, Krapelin, IQ test, tes grafis, EPPS, dan TAT.  Ada banyak sekali bocoran alat-alat ini jika kita meng-google.  Namun demikian, bocoran tersebut belum tentu benar karena ini hanya salah satu alat dan mengukur kepribadian membutuhkan beragam alat ukur, termasuk wawancara karena itu akan lebih baik jika tidak terlalu percaya dengan bocoran-bocoran tersebut.  Tidak perlu khawatir dalam menjalani psikotes ini, tak perlu juga melakukan persiapan yang berlebihan. Perhatikan stamina saat tes, tidur yang cukup, juga makan dan minum yang cukup sebelum menjalani psikotes. Konsentrasi tinggi dibutuhkan saat menjalani tes ini supaya hasilnya bisa maksimal.

Tes Psikometri

Pada  prinsipnya psikotes adalah juga tes psikometri. Tes psikometri menunjukkan bahwa alat ukur tersebut dibangun dengan pendekatan psikometri.  Alat tes yang dibangun dengan pendekatan psikometri akan menjadi alat ukur yang reliabel dan valid karena memang dibangun dengan teknik-teknik ilmiah yang terjaga.  Penyebutan tes psikometri menunjukkan bahwa perusahaan memilliki alat psikometri yang khas, tergantung tujuan dibangun.  Alat tes ini bisa dibangun dengan beragam tujuan, salah satunya untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, minat, integritas, sikap kerja, dan kompetensi tergantung perusahaan ingin membangun tes psikometri untuk tujuan apa.  Nah, jika perusahaan menyebutkan tes psikometri, berarti kita tahu bahwa ini adalah  tes psikologis yang dibuat oleh perusahaan itu sendiri untuk mengukur aspek psikologis kita.  Bisa jadi alat ini mengukur kompetensi atau bisa juga mengukur sikap kerja atau lainnya.  Karena sama-sama mengukur aspek psikologis, seperti juga psikotes, persiapan yang sama perlu dilakukan.  Yakin juga sama diri sendiri.  Semakin kamu percaya dengan kemampuan sendiri, semakin yakin kamu menjawab. Tapi jika sudah tidak percaya diri, maka akan semakin ragu-ragu yang berpotensi membuat kamu semakin ‘jatuh’.

Jika persyaratan administrasi sudah sesuai dan lolos, maka sebenarnya tidak perlu merasa khawatir, karena bisa dipastikan bahwa kandidat telah memenuhi persyaratan minimal yang dibutuhkan perusahaan, termasuk keterampilan dasar minimal, tinggal berusaha untuk lebih konsentrasi dalam berusaha supaya bisa mencapai skor nilai yang tinggi dibandingkan kandidat atau peserta tes, yang lain. Persiapan lain yang tak kalah penting adalah berdoa dan sarapan secukupnya, agar tidak mengalami gangguan konsentrasi dan agar dapat menjalani tes dengan lancar.

Tes Wawancara

Wawancara menjadi tahapan yang pasti ada dalam seleksi kerja.  Dalam wawancara kandidat akan bertemu dengan calon atasan atau orang HRD.  Ada banyak sekali tips dan trik wawancara di internet.  Kamu bisa juga cek ke www.konsultankarir.com.  Website ini menyediakan banyak sekali artikel persiapan wawancara yang bisa jadi kamu butuhkan untuk membantu kamu lebih siap dalam wawancara. Intinya, dalam wawancara pastikan untuk selalu jujur dengan cara tepat.  Kejujuran itu sangat penting, namun juga jika itu hal yang kurang baik, pastikan bahwa kamu telah belajar dari kesalahan tersebut.  Kandidat yang bersikap sopan dan jujur, serta optimis dan menjawab tiap pertanyaan yang diajukan dengan taktis dan cerdas, akan lebih menarik bagi pewawancara dibandingkan kandidat yang jujur, tapi naïf.  Ingat juga untuk berpakaia rapi dan bersih.

Coaching adalah kemitraan antara klien (Anda) dan coach melalui proses yang kreatif, menggugah pemikiran, dan menginspirasi Anda untuk memaksimalkan potensi personal dan profesional (definisi ICF). Dalam dunia kerja yang semakin kompleks dan penuh ketidakpastian, memiliki seorang coach tentunya akan sangat membantu kita untuk terus tumbuh, berkembang, dan sukses.

Mengapa?

Karena seorang coach dapat membantu Anda mengenali blind-spot, membantu Anda mencapai tujuan, membuat Anda berkomitmen atas tujuan Anda dan yang paling penting, coach membantu kita menjadi diri kita yang lebih baik.

Coaching didasari keyakinan bahwa Anda dapat menciptakan kondisi-kondisi yang dapat mendukung tercapainya tujuan dan kesuksesan Anda. Fokus coaching adalah mengeluarkan yang terbaik dalam diri Anda.

Coaching tak lain dan tak bukan adalah sebuah proses perubahan untuk pertumbuhan, rangkaian kemajuan untuk hidup yang lebih bermakna.

Coaching membantu Anda berpindah dari kondisi ‘stuck’ atau penuh ‘duri’ ke kondisi atau tempat yang lebih baik, dengan cara mengajak Anda untuk memahami perspektif, keyakinan, skill, motivasi, atau sikap Anda sendiri sehingga mampu menemukan solusi Anda sendiri dan menjalankan solusi tersebut dengan penuh kesadaran dan komitmen.

Untuk itulah proses coaching menuntut seorang coach untuk mampu mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tepat yang dapat mengungkit kesadaran Anda sehingga memunculkan ‘a-ha’ dalam diri Anda. Relasi antara Anda dan coach adalah relasi kuat yang didasari sifat hakiki manusia, yakni kasih sayang.

Coach profesional menghormati dan menghargai Anda selaku pemilik dan pemegang kendali penuh atas hidup Anda. Anda adalah expert atas diri Anda sendiri. Coach profesional meyakini bahwa setiap orang memiliki kreatifitas, kepandaian, dan keunikannya sebagai individu dan mampu menjalani hidupnya dengan independen.

Fungsi seorang coach membantu Anda menyadari kekuatan diri sendiri dan memastikan bahwa Anda memiliki pemahaman, pengetahuan, dan motivasi untuk sukses dan mencapai tujuan Anda dengan lebih efektif.
Bagaimana mengetahui keberhasilan proses coaching?

Keberhasilan coaching dapat diketahui dari bagaimana Anda secara dramatis meningkatkan pandangan Anda terhadap pekerjaan dan kehidupan Anda sendiri, sekaligus juga meningkatkan keahlian memimpin diri sendiri dan membuka potensi diri Anda. Inilah manfaat sesungguhnya coaching.

Manfaat lainnya:
• belajar menyelesaikan masalah sendiri dan menjadi akuntabel.
• belajar menemukan diri sendiri.
• belajar menerima tanggung jawab dan berkomitmen.
• belajar mengembangkan adaptabilitas yang lebih tinggi terhadap perubahan.
• belajar membangun hubungan interpersonal yang membawa dampak positif.
• belajar mencapai tujuan dengan lebih efektif

Jika saat ini Anda sedang ‘stuck’ atau gamang dengan karir atau kehidupan profesional Anda, mungkin ini saatnya Anda bekerjasama dengan coach.

Sukses!

*ICF = International Coach Federation (www.coachfederation.org)