Our Perspectives

Tingkat kemampuan seseorang dalam bekerja sehingga bisa berkinerja unggul dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain seringkali disebut sebagai tingkat kompetensi. Kompetensi dapat diukur secara relatif dengan suatu instrumen penilaian kompetensi, salah satunya melalui teknik assessment center.

Selain itu ada juga pengukuran perilaku melalui tes psikometri, wawancara, role play, diskusi, dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bagian dari alat tes dalam assessment center. Pembahasan mengenai kompetensi secara lebih lanjut bisa disimak sebagai berikut ini.

Definisi Kompetensi

Kompetensi adalah gambaran kemampuan individu dalam menuntaskan pekerjaan, merupakan kombinasi optimal dari skill, pengetahuan, dan attitude kerja sehingga dengan menguasai beberapa kompetensi tertentu seseorang bisa disebut mampu bekerja efektif.  Kompetensi juga merupakan bagian karakteristik seseorang yang dibentuk dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan sosial. Tingkat kompetensi menjadi salah satu alat ukur untuk memprediksi  sejauhmana kinerja atau performance akan ditampilkan karyawan.

Kata kompetensi itu berasal dari kata bahasa Inggris, yakni competency, yang memiliki arti  kecakapan ataupun kemampuan. Orang yang cakap atau mampu bekerja seringkali disebut juga dengan orang yang kompeten.  Ia berarti memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan (skill) dan sifat kepribadian yang membawanya menjadi karyawan yang kompeten, karyawan yang unggul dan mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Karenanya penting untuk melakukan penilaian kompetensi guna memprediksi perilaku karyawan dalam berbagai situasi kerja.

Sejarah Penilaian Kompetensi

Istilah penilaian kompetensi atau Competency assessment pertama kali diperkenalkan David McClelland di tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul Testing for competence rather than for intelligence. Di tahun 1982, Boyatzis melakukan pengumpulan data komprehensif dengan mempergunakan metode yang dikembangkan oleh McBer and Company, yakni Job Competence Assessment atau penilaian kompetensi kerja.

Mulai saat itulah kompetensi menjadi faktor penting untuk menilai kemampuan kerja karyawan dan menjadi pertimbangan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

Elemen Kompetensi

Terdapat tiga elemen kompetensi sebagai berikut:

Motives atau Motif

Motif adalah latar belakang mengapa seseorang memikirkan dan menginginkan sesuatu. Pemikiran yang konsisten muncul pada diri seseorang sehingga menyebabkannya mengambil tindakan. Motif memunculkan ciri-ciri atau trait pada diri seseorang. Motif juga memunculkan respon-respon yang konsisten dalam berbagai situasi formal ataupun informal.

Tindakan dan perilaku kerja seringkali didasari oleh motif-motif tertentu, sehingga memahami konsep diri, sikap, dan nilai-nilai yang dianut seseorang dapat memberikan gambaran tentang kemungkinan kinerja seorang karyawan.

Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seorang individu dalam suatu area spesifik yang tertentu.

Skill atau keterampilan adalah kecakapan seorang individu untuk menampilkan tugas fisik ataupun tugas mental tertentu yang dibutuhkan untuk menuntaskan suatu pekerjaan.

Berdasarkan bagiannya, kompetensi bisa dibagi menjadi dua bagian, yakni:

Surface atau permukaan

Bagian kompetensi yang dapat dilihat dan dikembangkan disebut surface competency atau kompetensi permukaan. Kompetensi yang nampak dari luar dan lebih mudah diukur, yakni pengetahuan dan keterampilan atau keahlian.

Core atau Inti

Bagian kompetensi yang tidak dapat dilihat dan relatif sulit untuk diukur serta dikembangkan, disebut dengan core atau sentral atau inti, yakni sifat, sikap, dan motif, juga nilai-nilai. Bagian inti menjadi dasar bagaimana kompetensi seseorang ditampilkan atau dikembangkan.

Demikian sekilas tentang kompetensi.  Semoga bermanfaat!

Pengukuran perilaku menjadi salah satu elemen dalam assessment center bersama dengan tes psikometri yang juga merupakan instrumen dalam rekrutmen dan pengembangan pegawai.  Pengukuran perilaku digunakan untuk mengukur kompetens. Apa itu pengukuran perilaku?

Definisi Perilaku

Perilaku ialah tindakan ataupun aktivitas seorang individu yang dapat diamati secara langsung atau tidak langsung, yang memiliki bentangan yang sangat luas dan beragam.

Jenis-Jenis Perilaku

Perilaku  dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu;

1. Perilaku Tertutup atau Covert Behavior

Perilaku tertutup adalah respon individu terhadap suatu stimulus dalam bentuk terselubung atau tertutup. Perilaku ini sulit diamati, dan masih terbatas dalam bentuk perhatian, persepsi, pengetahuan, atau kesadaran. Dapat juga berupa sikap yang terjadi pada seseorang yang menerima stimulus tersebut.

2. Perilaku Terbuka

Perilaku terbuka adalah respon individu terhadap stimulus yang sudah berwujud dalam bentuk suatu tindakan yang nyata ataupun terbuka. Respon terhadap stimulus sudah nampak jelas dalam bentuk tindakan ataupun praktek. Perilaku ini dapat dengan mudah diamati dan terlihat oleh orang lain.

Pengukuran Perilaku

Pengukuran perilaku bertujuan untuk mengetahui apa perilaku yang muncul setelah seseorang mengalami stimulus tertentu. Suatu instrumen pengukuran perilaku mengukurnya melalui pernyataan-pernyataan terpilih yang didapat dari respon yang diberikan.  Instrumen ini telah diuji reliabilitas dan validitasnya sehingga akan dapat dipergunakan untuk mengungkap perilaku subyek tes atau responden.

Cara pengukuran perilaku dilakukan dengan meminta subyek tes untuk memberikan respon dengan memilih jawaban dari pilihan sikap perilaku yang ada pada lembar tes pengukuran perilaku.  Salah satu skala yang digunakan adalah skala Gutman. Respon kemudian dapat diberi skor nilai, misal, setiap jawaban ya akan diberi skor nilai 1 dan untuk jawaban tidak akan diberi skor nilai 0.

Perilaku atau sikap itu bukan suatu hal yang statis, namun dapat berubah atau diubah, meski mungkin akan memerlukan waktu yang lama.  Perubahan perilaku tersebut dapat terbagi menjadi sebagai berikut;

1. Perubahan Alamiah  (Neonatal Change)

Perilaku manusia akan selalu berubah sebagian perubahan itu sendiri bersifat temporer. Perubahan perilaku ini disebabkan karena suatu kejadian yang alamiah, seperti ketika dalam suatu masyarakat sekitar terjadi suatu perubahan pada lingkungan fisik atau sosial, kemudian mengubah budaya serta ekonomi maka anggota masyarakat didalamnya, maka perilaku masyarakat atau individu dalam masyarakat tersebut  akan secara alamiah mengalami perubahan.

2. Perubahan Terencana (Planned Change)

Perubahan perilaku secara terencana ini terjadi karena memang direncanakan sendiri oleh sang subyek, yang cepat lambatnya akan sangat dipengaruhi oleh kesiapan dan kemauan untuk berubah atau readiness to change.

Bagian HRD atau bagian sumber daya manusia selain menyelenggarakan assessment center untuk mengetahui tingkat kompetensi, juga melakukan penilaian kompetensi untuk program pengembangan pegawai.  Proses rekrutmen juga dapat menggunakan assessment center  guna menyaring kandidat menggunakan kriteria kompetensi.  Selain assessment center, apa saja tes lain yang menjadi dasar perusahaan untuk melakukan seleksi kandidat? Berikut adalah beberapa alat ukur yang biasa digunakan:

Psikotes

Istilah psikotes hanya ada di Indonesia. Ini istilah informal yang menunjukkan bahwa seleksi mengukur aspek psikologis individual yang mencakup kecerdasan, sikap, dan kepribadian. Alat psikotes yang sering digunakan oleh biro konsultasi psikologis diantaranya Wartegg, Krapelin, IQ test, tes grafis, EPPS, dan TAT.  Ada banyak sekali bocoran alat-alat ini jika kita meng-google.  Namun demikian, bocoran tersebut belum tentu benar karena ini hanya salah satu alat dan mengukur kepribadian membutuhkan beragam alat ukur, termasuk wawancara karena itu akan lebih baik jika tidak terlalu percaya dengan bocoran-bocoran tersebut.  Tidak perlu khawatir dalam menjalani psikotes ini, tak perlu juga melakukan persiapan yang berlebihan. Perhatikan stamina saat tes, tidur yang cukup, juga makan dan minum yang cukup sebelum menjalani psikotes. Konsentrasi tinggi dibutuhkan saat menjalani tes ini supaya hasilnya bisa maksimal.

Tes Psikometri

Pada  prinsipnya psikotes adalah juga tes psikometri. Tes psikometri menunjukkan bahwa alat ukur tersebut dibangun dengan pendekatan psikometri.  Alat tes yang dibangun dengan pendekatan psikometri akan menjadi alat ukur yang reliabel dan valid karena memang dibangun dengan teknik-teknik ilmiah yang terjaga.  Penyebutan tes psikometri menunjukkan bahwa perusahaan memilliki alat psikometri yang khas, tergantung tujuan dibangun.  Alat tes ini bisa dibangun dengan beragam tujuan, salah satunya untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, minat, integritas, sikap kerja, dan kompetensi tergantung perusahaan ingin membangun tes psikometri untuk tujuan apa.  Nah, jika perusahaan menyebutkan tes psikometri, berarti kita tahu bahwa ini adalah  tes psikologis yang dibuat oleh perusahaan itu sendiri untuk mengukur aspek psikologis kita.  Bisa jadi alat ini mengukur kompetensi atau bisa juga mengukur sikap kerja atau lainnya.  Karena sama-sama mengukur aspek psikologis, seperti juga psikotes, persiapan yang sama perlu dilakukan.  Yakin juga sama diri sendiri.  Semakin kamu percaya dengan kemampuan sendiri, semakin yakin kamu menjawab. Tapi jika sudah tidak percaya diri, maka akan semakin ragu-ragu yang berpotensi membuat kamu semakin ‘jatuh’.

Jika persyaratan administrasi sudah sesuai dan lolos, maka sebenarnya tidak perlu merasa khawatir, karena bisa dipastikan bahwa kandidat telah memenuhi persyaratan minimal yang dibutuhkan perusahaan, termasuk keterampilan dasar minimal, tinggal berusaha untuk lebih konsentrasi dalam berusaha supaya bisa mencapai skor nilai yang tinggi dibandingkan kandidat atau peserta tes, yang lain. Persiapan lain yang tak kalah penting adalah berdoa dan sarapan secukupnya, agar tidak mengalami gangguan konsentrasi dan agar dapat menjalani tes dengan lancar.

Tes Wawancara

Wawancara menjadi tahapan yang pasti ada dalam seleksi kerja.  Dalam wawancara kandidat akan bertemu dengan calon atasan atau orang HRD.  Ada banyak sekali tips dan trik wawancara di internet.  Kamu bisa juga cek ke www.konsultankarir.com.  Website ini menyediakan banyak sekali artikel persiapan wawancara yang bisa jadi kamu butuhkan untuk membantu kamu lebih siap dalam wawancara. Intinya, dalam wawancara pastikan untuk selalu jujur dengan cara tepat.  Kejujuran itu sangat penting, namun juga jika itu hal yang kurang baik, pastikan bahwa kamu telah belajar dari kesalahan tersebut.  Kandidat yang bersikap sopan dan jujur, serta optimis dan menjawab tiap pertanyaan yang diajukan dengan taktis dan cerdas, akan lebih menarik bagi pewawancara dibandingkan kandidat yang jujur, tapi naïf.  Ingat juga untuk berpakaia rapi dan bersih.

Bagi  fresh graduate yang baru saja lulus kuliah, pasti ingin segera dapat bekerja. Nah, tahap yang harus dilalui adalah menjalani tes kerja. Biasanya setelah semua persyaratan administrasi lengkap dan lolos administrasi, maka bersiaplah untuk menjalani tes ini. Tes kerja ditujukan untuk mengetahui kompetensi kandidat yang akan direkrut. Salah satunya bentuknya adalah assessment center, dengan metode pengukuran perilaku. Melalui uji kompetensi dalam assessment center, kandidat yang lolos tes ini akan direkrut perusahaan. Terdiri dari apa saja tes kerja dalam assessment center? Berikut ini ulasannya

Tes Inteligensi (IQ)

Tahapan pertama suatu proses tes kerja itu antara lain adalah tes kemampuan, yakni guna mengetahui tingkat inteligensi atau kecerdasan kandidat, para pelamar, sesuai kebutuhan masing-masing perusahaan atau lembaga.

Tes Kompetensi

Tes kompetensi mencakup pengetahuan, ketrampilan (skill), dan sikap (attitude) kandidat dalam bekerja. Tes kompetensi biasanya terdiri dari dua jenis. Kompetensi teknis dan kompetensi soft skill atau non-teknis.  Contoh kompetensi teknis adalah kemampuan mekanika untuk posisi di bagian produksi atau kemampuan keuangan untuk calon staf keuangan.  Kompetensi soft skill merupakan kompetensi yang menunjang keberhasilan seorang kandidat untuk berkinerja unggul, contoh kemampuan merencanakan dan mengelola pekerjaan, kemampuan bekerjasama, atau kemampuan kepemimpinan. Setiap perusahaan memiliki tes kompetensi yang berbeda-beda, sangat tergantung dari bidang usaha perusahaan. Jadi materi tesnya bisa sangat bervariasi, yakni sebagai contoh diskusi kelompok dan analisis kasus adalah yang biasa digunakan untuk menilai tingkat kompetensi kandidat.

Persiapan yang perlu dilakukan kandidat sebelum menjalani tes ini adalah mempersiapkan diri. Mulai dari tidur yang cukup dan sarapan.  Tes ini biasanya cukup melelahkan dan membutuhkan stamina.  Semakin siang, akan semakin banyak tugas yang harus diselesaikan karena itu perlu membuat stamina terjaga.  Disamping itu, jika di salah satu materi tes merasa gagal, lupakan saja. Fokuskan diri untuk menjalankan tes berikutnya dengan lebih baik. Konsentrasi sangat diperlukan untuk memberikan hasil yang baik.

Tes Psikometri atau tes spesifik, misal tes kepribadian

Tes ini untuk mengetahui apakah kepribadian dan kondisi kejiwaan kandidat sesuai dengan persyaratan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Menggunakan alat tes psikometri yang sesuai dengan tujuan pengukuran, selanjutnya dilakukan evaluasi dan penilaian. Para kandidat tidak perlu khawatir dalam menjalani tes ini, tak perlu juga melakukan persiapan yang berlebihan, yakni yakin pada diri sendiri dan berdoa.  Jawaban tidak usah terlalu dipikirkan, karena biasanya jawaban yang terlalu dipikirkan malah akan membuat hasil tidak konsisten. Jadi saran terbaik adalah jadilah diri terbaik saat menjawab tes sejenis ini.

Tes Wawancara

Berikutnya adalah tes wawancara. Pada tes ini sebaiknya kandidat bersikap sopan, jujur, dan percaya diri. Penting untuk menunjukkan antusiasme dan optimisme untuk menjawab tiap pertanyaan wawancara dengan taktis dan cerdas. Berpakaian yang rapi dan bersih, pastikan juga untuk tersenyum dan berjabat tangan dengan pewawancara.

Lulus bingung, nggak lulus bingung. Yup, itulah slogan para freshgraduate yang saat belum lulus, bingung. Setelah lulus pun mumetnya bukan main. Utamanya bagi mereka yang tinggal di Indonesia, lahan pekerjaan semakin sempit, sementara itu skill yang dicari oleh perusahaan juga semakin kompetitif. Terus, harus pesimis gitu? Tidak dong pastinya! Banyak jalan menuju Roma. Katanya nih ya, siapa yang mau berusaha sekuat tenaga, berdoa tak henti-henti, dan tak lupa berserah diri, keberuntungan akan menghampiri. Baiklah, doa dan tawakkal adalah urusan pribadi masing-masing. Usaha adalah langkah yang bisa kita tempuh. Berikut ini tips lolos seleksi tes kerja untuk freshgraduate berikut ini.

Persiapan Psikotes

Psikotes bisa dikata merupakan tes yang menakutkan. Kenapa demikian? tidak lain karena bagi mayoritas orang, tes ini tidak pernah dialami, yang tidak seperti matematika, bahasa inggris, science, dan sebagainya. Walau begitu, tidak berarti mustahil untuk mewujudkan impian lulus tes psikotes yang tujuannya adalah untuk mengetahui kompetensi kognitif dan perilaku calon staf.  Kamu, para freshgraduate yang saat ini sedang ketar-ketir menghadapi tes kerja yang satu ini, berikut tipsnya!

• Belajar dari buku kumpulan tes psikotes dan Googlingsoal-soal psikotes. Tujuannya tidak lain adalah agar lebih familiar dengan model soalnya. Bukan untuk menghafal ya! Menghafal jawaban bukan hal yang baik karena kamu akan tampil inkonsisten bila alat untuk memastikan aspek psikologis tertentu, lebih dari satu.  Pastinya latihan membuat kamu lebih lancar dan mempersiapkan diri bila menemukan soal-soal yang kurang lebih sama.
• Pahami dan pelajari model soalnya secara detail untuk masing-masing, hal ini bisa dilakukan untuk tes yang bersifat hitung-menghitung atau yang mengasah kemampuan kognitif. Soal-soal yang terkait kepribadian dan tidak ada jawaban benar salah, lebih baik yakin dengan diri sendiri. Keyakinan kamu akan menguatkan kamu untuk berhasil.
• Pelajari jauh-jauh hari, minimal 3 bulan sebelum hari H tes kerja. Atau, kamu bisa meluangkan waktu setidaknya 30 menit setiap harinya untuk belajar mulai dari sekarang, siapa tau nanti saat ada informasi lowongan kerja yang kamu dapatkan secara mendadak, kamu sudah siap.

Persiapan Wawancara

Jenis tes wawancara tidak se-privat jenis tes tulis yang lain. Tes tulis berlangsung antara kamu dan kertas soal yang dihadapi. Lain halnya dengan tes wawancara yang berlangsung antara kamu dan pewawancara.  Berikut ini tips menaklukkan sesi wawancara antara lain dengan cara:

• Memilih kostum yang tepat, bebas, rapi dan sopan yang tujuannya tidak lain adalah sebagai penunjang rasa percaya diri kamu selama berhadapan dengan pewawancara.
• Cek apa saja pertanyaan standar dan pertanyaan yang menjebak saat wawancara. Dan siapkan pula jawabannya berdasarkan rekomendasi jawaban yang bagus dan diterima.
• Belajar komunikasi yang maksimal dan percaya diri. Kamu bisa mulai dengan mempraktikkannya di depan kaca kamar masing-masing. Jika perlu, rekam suaramu lalu dengarkan dan minta pendapat orang lain. Perhatikan tempo, perhatikan nada suara, dan perhatikan gesture yang kamu tunjukkan. Cari referensi mengenai bagaimana gesture yang tepat yang ditampakkan selama proses wawancara.

Persiapan Tes Kesehatan

Cari tahu apa saja persyaratan tes kesehatan pada instansi tersebut. Jika memang kamu terbukti dalam keadaan sehat, atau tidak memiliki masalah kesehatan yang berdampak pada menurunnya kualitas kerja, kamu bisa apply, namun jika kondisi sebaliknya yang terjadi, maka apply di instansi lain yang sesuai dengan kondisi kesehatan fisik tentunya lebih disarankan.

Coaching adalah kemitraan antara klien (Anda) dan coach melalui proses yang kreatif, menggugah pemikiran, dan menginspirasi Anda untuk memaksimalkan potensi personal dan profesional (definisi ICF). Dalam dunia kerja yang semakin kompleks dan penuh ketidakpastian, memiliki seorang coach tentunya akan sangat membantu kita untuk terus tumbuh, berkembang, dan sukses.

Mengapa?

Karena seorang coach dapat membantu Anda mengenali blind-spot, membantu Anda mencapai tujuan, membuat Anda berkomitmen atas tujuan Anda dan yang paling penting, coach membantu kita menjadi diri kita yang lebih baik.

Coaching didasari keyakinan bahwa Anda dapat menciptakan kondisi-kondisi yang dapat mendukung tercapainya tujuan dan kesuksesan Anda. Fokus coaching adalah mengeluarkan yang terbaik dalam diri Anda.

Coaching tak lain dan tak bukan adalah sebuah proses perubahan untuk pertumbuhan, rangkaian kemajuan untuk hidup yang lebih bermakna.

Coaching membantu Anda berpindah dari kondisi ‘stuck’ atau penuh ‘duri’ ke kondisi atau tempat yang lebih baik, dengan cara mengajak Anda untuk memahami perspektif, keyakinan, skill, motivasi, atau sikap Anda sendiri sehingga mampu menemukan solusi Anda sendiri dan menjalankan solusi tersebut dengan penuh kesadaran dan komitmen.

Untuk itulah proses coaching menuntut seorang coach untuk mampu mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tepat yang dapat mengungkit kesadaran Anda sehingga memunculkan ‘a-ha’ dalam diri Anda. Relasi antara Anda dan coach adalah relasi kuat yang didasari sifat hakiki manusia, yakni kasih sayang.

Coach profesional menghormati dan menghargai Anda selaku pemilik dan pemegang kendali penuh atas hidup Anda. Anda adalah expert atas diri Anda sendiri. Coach profesional meyakini bahwa setiap orang memiliki kreatifitas, kepandaian, dan keunikannya sebagai individu dan mampu menjalani hidupnya dengan independen.

Fungsi seorang coach membantu Anda menyadari kekuatan diri sendiri dan memastikan bahwa Anda memiliki pemahaman, pengetahuan, dan motivasi untuk sukses dan mencapai tujuan Anda dengan lebih efektif.
Bagaimana mengetahui keberhasilan proses coaching?

Keberhasilan coaching dapat diketahui dari bagaimana Anda secara dramatis meningkatkan pandangan Anda terhadap pekerjaan dan kehidupan Anda sendiri, sekaligus juga meningkatkan keahlian memimpin diri sendiri dan membuka potensi diri Anda. Inilah manfaat sesungguhnya coaching.

Manfaat lainnya:
• belajar menyelesaikan masalah sendiri dan menjadi akuntabel.
• belajar menemukan diri sendiri.
• belajar menerima tanggung jawab dan berkomitmen.
• belajar mengembangkan adaptabilitas yang lebih tinggi terhadap perubahan.
• belajar membangun hubungan interpersonal yang membawa dampak positif.
• belajar mencapai tujuan dengan lebih efektif

Jika saat ini Anda sedang ‘stuck’ atau gamang dengan karir atau kehidupan profesional Anda, mungkin ini saatnya Anda bekerjasama dengan coach.

Sukses!

*ICF = International Coach Federation (www.coachfederation.org)

Dunia telah berubah sedemikian pesat.  Memakai bahasa matematika, perubahan yang terjadi mungkin mengikuti deret ukur bukan lagi deret hitung karena demikian cepatnya berubah, bahkan mungkin membentuk suatu deret baru yang belum diketahui karena perubahan yang terjadi kadangkala tidak mudah dipahami.

Akselerasi yang sedemikian cepat, membuat organisasi perlu beradaptasi dan mengantisipasi dengan segera terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dunia.

Di dunia bisnis, kondisi ini diistilahkan dengan nama VUCA (Volatile, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Banyak hal yang terjadi di dunia saat ini bergerak secara volatil (naik dan turun secara tajam), tidak dapat dipastikan bagaimana dan kenapa hal tersebut terjadi, bersifat kompleks karena melibatkan banyak sekali unsur yang didalamnya  saling kait-mengait, dan seringkali tidak mudah diprediksi, bersifat membingungkan (ambigu).

Dalam kondisi seperti ini, organisasi tidak dapat menyandarkan diri sebagai organisasi itu sendiri yang merupakan kumpulan orang yang digerakkan untuk mencapai suatu tujuan, tetapi organisasi harus sudah menjadi kumpulan individu yang menggerakkan  diri secara bersama-sama karena suatu  keyakinan bersama guna mencapai tujuan penting.

Peran aktif individu-individu inilah yang menjadikan organisasi sebuah ‘living entity’ dan bukan sekedar ‘living machine’.  Organisasi seperti ini, yang orang-orangnya mau dan mampu mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan dunia bisnis saat ini.

Untuk organisasi dapat berkinerja unggul saat ini, maka penting untuk mendapatkan karyawan yang sukarela terlibat aktif dan bergerak tanpa harus diinstruksikan, berorientasi masa depan, mau memberikan saran-saran perbaikan, dan mengambil inisiatif merupakan suatu keniscayaan (Thomas, Whitman, & Viswesvaran, 2010; Crant, 2000; Chan, 2006). Inisiatif personal dan perilaku proaktif adalah kunci keunggulan kompetitif dan kesuksesan organisasi (Crant, 2000).

Di masa depan, diprediksi organisasi semakin membutuhkan karyawan dengan perilaku-perilaku proaktif (Fuller, Barnett, Relyea, & Frey, 2007). Penelitian lain menunjukkan bahwa perilaku-perilaku sukarela yang berorientasi perubahan diyakini dapat menjawab lingkungan bisnis yang dinamis dan terus berubah serta meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; MacKenzie, Podsakoff, & Podsakoff, 2011).

Salah satu tipe perilaku proaktif adalah taking charge (yakni, perilaku melibatkan diri secara aktif melalui upaya-upaya konstruktif dan sukarela yang berdampak pada perbaikan/peningkatan fungsi pekerjaan di organisasi). Perilaku keterlibatan aktif ini tidak muncul begitu saja dari diri karyawan, di sisi lain perusahaan juga tidak bisa ‘memaksakan’ karyawan untuk melibatkan diri secara aktif, karena sepanjang pekerjaan –yang didasarkan pada job description– telah terselesaikan, maka artinya secara kontraktual, karyawan telah menuntaskan pekerjaannya.

Sifat sukarela dan tidak dapat dipaksakan dari perilaku keterlibatan aktif, menjadikan kesadaran karyawan adalah kunci guna memahami perilaku ini. Artinya, saat karyawan melakukan tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan internal yang membuat karyawan mau melakukan perilaku tersebut.

Penelitian menunjukkan bahwa dorongan ini berasal dari rasa tanggung jawab (Moon, dkk, 2008; Choi, 2007), akan tetapi semata-mata memberikan tanggung jawab kepada karyawan tidak berarti karyawan akan bertanggung jawab (Cummings & Anton, 1990).  Dengan kata lain, ada atribut yang lebih mampu menjelaskan bagaimana tanggung jawab ini terinternalisasi dalam diri karyawan dan bukan sekedar tanggung jawab karena ‘paksaan’ dari luar (misal, menyelesaikan pekerjaan karena sudah terikat kontrak).

Apakah itu? psychological ownership (kepemilikan psikologis) terbukti dapat mendorong terciptanya rasa tanggung jawab dari dalam diri (Pierce, dkk., 2001, 2003). Individu yang merasakan kepemilikan atas sebuah obyek akan mengembangkan rasa tanggung jawab untuk menjaga, melindungi, mempertahankan, dan mengembangkan apa yang menjadi miliknya tersebut (Belk, 1988; Furby, 1978). Hal ini dapat dianalogikan antara Anda dan anak Anda. ‘Rasa kepemilikan’ Anda terhadap sang anak membuat Anda ingin menjaga, melindungi, dan menumbuh-kembangkannya dengan sebaik mungkin.

Demikian juga rasa kepemilikan pekerjaan akan membuat Anda berupaya untuk melakukan hal-hal terbaik untuk pekerjaan Anda. Individu dengan kepemilikan psikologis yang tinggi akan mencurahkan kepedulian dan perhatian yang lebih besar terhadap obyek kepemilikannya (Belk, 1988; Beggan, 1992).

Selanjutnya rasa tanggung jawab yang terbangun dari rasa kepemilikan ini mendorong individu melakukan usaha-usaha ekstra yang bersifat sukarela, yakni terlibat aktif untuk kemajuan pekerjaan/organisasi tempatnya bekerja (Dirks, Cummings, & Pierce, 1996; Pierce, dkk., 2003; Pierce & Jussila, 2011). Sejauh ini telah banyak penelitian yang mendukung hubungan positif antara kepemilikan psikologis dan perilaku keterlibatan aktif (misal, Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle, Van Dyne, & Kostova, 1995; O’Driscoll, dkk., 2006)

Penelitian terkait rasa kepemilikan dalam organisasi merupakan riset yang masih baru.  Konstruk kepemilikan psikologis sendiri baru muncul tahun 1991 dipelopori oleh Prof. Jon L. Pierce dari Amerika (Pierce, dkk., 1991). Rasa kepemilikan adalah sifat natural dari fungsi manusia, merupakan bawaan dalam diri individu (McDougall, 1908/1923 dalam Pierce, dkk., 2001). Penelitian memperlihatkan bahwa rasa kepemilikan telah muncul sejak tahap awal masa kanak-kanak (Kanngiesser, Gjersoe, & Hood, 2010).

Sayangnya, peran penting rasa kepemilikan ini belum banyak disadari oleh pemimpin-pemimpin organisasi (Adair, 2008; Avolio & Reichard, 2008). Mungkin ini saat yang tepat bagi Anda untuk mengusulkan pada top manajemen agar mulai membangun rasa kepemilikan karyawan terhadap pekerjaan maupun organisasi. Mengapa tidak? 🙂

Dalam proses coaching penggunaan tes psikometri sangat penting karena dapat memberikan insight untuk mendapatkan kesadaran diri coachee yang pada akhirnya menuju pada peningkatan diri. Selain itu report tes psikometri menjadikan dasar coach untuk memberikan feedback dan menjadi titik tolak untuk memahami cara berpikir saat ini dan mengajak coachee untuk merencanakan apa yang harus dilakukan di masa mendatang.

Berikut manfaat lain dari tes psikometri dalam coaching. (more…)

Jika Anda kerja di bagian SDM mungkin Anda pernah ditawari untuk membeli sebuah alat ukur yangAnda sendiri belum familiar dengan alat tersebut. Bagaimana caranya agar Anda dapat memahami alat tersebut sehingga ketrampilan dan pengetahuan Anda meningkat dalam menggunakan alat ukur tersebut?

Di bawah ini langkah-langkah untuk menjadi lebih familiar dengan sebuah alat ukur baru:

1. Bacalah manual alat ukur secara menyeluruh, khususnya di bagian yang berkaitan dengan pengembangan, validitas, dan norma.

2. Cobalah gunakan alat ukur tersebut pada diri sendiri. Usahakan untuk mengikuti sesuai instruksi meng-administrasikan alat ukur tersebut berdasarkan manual yang ada. (more…)

Saat ini organisasi banyak dihadapkan pada berbagai pilihan alat ukur psikologis yang mengklaim dirinya sebagai yang terbaik dalam menilai aspek psikologis manusia. Apakah klaim tersebut benar? Ada baiknya Anda, sebagai HRD yang bertanggungg jawab terhadap masalah manusia di organisasi Anda, mencoba memahami keandalan alat ukur yang Anda pakai dengan mempertimbangkan sebelas prinsip di bawah ini:

1. Reliabilitas : Dalam mengukur kapasitas seseorang, Anda hanya bisa yakin informasi yang diberikan benar, jika alat tersebut memiliki keandalan/dapat dipergunakan berulang-kali dengan hasil yang mendekati sama seperti sebelumnya. Dalam psikologi, reliabilitas berarti sejauhmana alat ukur secara konsisten mengukur apa yang ingin diukur. Ada empat tipe informasi mengenai reliabilitas; internal consistency, tes-retest, alternate form, dan inter-rater.  Tanyakan informasi mengenai reliabilitas berdasarkan empat hal tersebut. (more…)